בית הדין הארצי לעבודה

 

ע"ע 001267/04

 

 

 

 

 

המערערת

אלנה זכריה

 

 

-

 

המשיבים

1. עזבון המנוחה ליזה קימלמן

2. יטי שוורץ

 

 
בפני: הנשיא סטיב אדלר, סגנית הנשיא אלישבע ברק-אוסוסקין, השופטת נילי ארד

נציג עובדים: מר יצחק שילון

 

 
בשם המערערת: עו"ד איילה אנדורן, עו"ד דינה מאירוב

ב"כ המשיבים: עו"ד חיים סודקביץ

 

 

                                               פסק דין

 

סגנית הנשיא השופטת אלישבע ברק - אוסוסוקין

 

בעקבות פסק דינו של בית הדין האזורי בתל אביב יפו (עב 7288/02, השופט שמואל טננבוים) לפיו  התקבלה בחלקה בלבד תביעתה של המערערת נגד המשיבים, נותרו לדיון בערעור שלוש סוגיות אלה: האחת, שאלת גובה השכר לו זכאית המערערת; השנייה, זכאותה לתמורת הודעה מוקדמת והשלישית, שאלת הפחתת פיצויי הלנת פיצויי פיטורין. אשר לגובה השכר, נשאלת השאלה האם זכאית המערערת, עובדת זרה ששהתה 24 שעות בבית המטופלת המנוחה, לגמול שעות נוספות או לחלופין לתוספת כלשהי לסכומים ששולמו לה או שמא די בשכר עליו הוסכם בין הצדדים ליחסי העבודה. אשר לתמורת ההודעה המוקדמת נשאלת השאלה אם עובד זכאי לתמורת הודעה מוקדמת עם פטירת מעסיקו אף שלא לצורך חיפוש עבודה חדשה. האם זכאי עובד שאינו עומד להמשיך לעבוד אצל מעסיק אחר לתמורת הודעה מוקדמת. האם עובד זר, שלאחר פטירת מעסיקו עומד לעזוב את הארץ, זכאי לתמורת הודעה מוקדמת. אשר לפיצויי פיטורין נשאלת השאלה מתי נוצרה העילה לצורך תשלום פיצויי פיטורין, האם חלה התיישנות על פיצויי הלנה, ואם אלה לא התיישנו, האם יש מקום להפחיתם.

נבחן ראשית לכל את ההסכמים הרלוונטיים. הסכם אחד נכרת בין "למען" – מרכז שירותים למשפחה בע"מ לגברת ליזה קימלמן המנוחה. בהסכם זה נאמר שהגברת קימלמן תקבל עובד זר ברשיון שיתן את השירותים כדלקמן (פירוט השירותים נעשה בכתב יד ואינו חלק מהחוזה הסטנדרטי):

טיפול אישי

אחזקת משק בית יסודי

בישול כביסה ליווי והשגחה

 

הוצהר על ידי הצדדים שהמזמין ולא "למען" הוא המעסיק של העובד הזר לכל צורך שהוא לרבות תשלומים החלים על המעסיק.

הסכם שני נכרת בין הגברת ליזה קימלמן, המנוחה, לעובדת הזרה אלנה זכריה, היא המערערת בפנינו. הסכם זה מפרט את "תנאי ההעסקה":

·        המעסיק מספק מגורים נאותים, חדר שירותים, ואספקה אישית היגיינית, וכלכלה ללא תשלום.

·        ההסכם יכול להפסק על ידי כל צד, באמצעות הודעה בכתב של 30 יום לפחות מראש.

·        אם לא ניתנה הודעה בכתב, רשאי המעסיק לפטר את המועסק לאלתר, אם ישלם לו סך משכורת אחת.

 

ההסכם קובע "משכורת ותנאים":

·        המשכורת החודשית תהיה 600$ (אם המשכורת משולמת בשקלים היא תחושב לפי תעריף הקניה של הדולר ביום התשלום).

·        המשכורת תשולם בשבוע הראשון של כל חודש עבור החודש הקודם.

·        המועסק יקבל מדי שבוע 60 ₪ דמי כיס, והסכום יועלה מדי פעם בהתאם למדד ולאינפלציה.

·        המעסיק ישלם עבור המועסק ביטוח בריאות באמצעות חברת ביטוח המבטחת עובדים זרים ("למען" ממליצה על הביטוח בחברת "שילוח").

 

אשר ל"חובות המועסק" נקבע:

·        התפקיד העיקרי של המועסק הינו ליווי, טיפול וחברה לגברת קימלמן ליזה.

·        המטפל יהיה אחראי לניהול משק הבית.

·        על המועסק חלה חובת הסודיות, ובשום מקרה לא ימסור את הכתובת או הטלפון של המעסיק לאיש מלבד לבני משפחתו.

·        המטפל ינהג בצורה הוגנת, מוסרית ומכובדת, (וישמור על כבור המטופלת ובני משפחתה).

 

בהמשך מפורטים תנאי העבודה, החופשות השבועיות והשנתיות וחופשות החגים הנוצריים.

ההסכם בין הצדדים מהווה אינדיקציה לתנאי העבודה והיקפה. אמת כשמדובר ביחסי עבודה, בחוזה מתמשך, תניותיו משתנות מעת לעת. אך במקרה שבפנינו מדובר בהסכם על מהות העבודה. חזקה היא שתנאיו קוימו אלא אם כן נסתרה חזקה זו. מחומר הראיות עולה כי דרך ההעסקה כפי שפורט בהסכם לא נסתר. על פי ההסכם, וכך גם  טענה המערערת, היא עבדה ששה ימים בשבוע, 16 שעות ביום. כך טענה בכתב התביעה שהיווה בסיס לפסק הדין שבערעור (עב 7288/02). בהליך דיון מהיר מיום 25.10.2001 (דמ 7117/01) טענה המערערת כי היא עבדה משעה 800 עד 2200. בתצהירה שהוגש כעדות ראשית לבית הדין האזורי העידה המערערת כי היא שהתה במשך 24 שעות עם המנוחה ואף טיפלה בה בשעות אלו. המנוחה היתה מוגבלת בניידות. משני ההסכמים עולה שהמערערת היתה ממונה על משק הבית. היה עליה לנקות את הבית באופן יסודי. כל משק הבית היה מונח על כתפיה. זאת, בנוסף להיותה מטפלת ומשגיחה על המנוחה המוגבלת קשות בניידות, אשר משקלה היה גבוה ביותר והיא נזקקה לעזרה תמידית והשגחה. לטענת המערערת אף 24 שעות המנוחה השבועיות לא עמדו לרשותה במלואם באשר היא נתבקשה על ידי המנוחה לחזור בשעה 1700.

מטעם העזבון ואחות המנוחה הגישה בת האחות, הגברת מירלה קיטאי, עדות ראשית בתצהיר. לטענתה, יש לדבוק באמור בהסכם בין הצדדים ולקחת בחשבון את עלות המגורים והכלכלה. הגברת קיטאי העידה כי המערערת היתה מודעת לכך שעליה להיות צמודה למנוחה 24 שעות ביממה. הגברת קיטאי לא ידעה לאמר מה היה היקף העבודה באשר היא הסתמכה רק על השיחות של אמה, אחות המנוחה, עם המנוחה. היא לא ביקרה במקום ולא היתה מעורבת בדרך העסקתה של המערערת.

 

השיקולים לקביעת השכר הראוי למערערת

דיור וכלכלה

בהסכמה בין הצדדים התגוררה המערערת בבית המנוחה וזו דאגה לכלכלתה וצרכיה. בהסכמת הצדדים קיבלה המערערת תוספת לשכרה בצורת הטבות של דיור ומזון. סעיף 3 לחוק הגנת השכר תשי"ח-1958 מאפשר תשלום חלקי של שכר בשווה כסף:

מותר בהסכמת העובד לשלם חלק משכר עבודה באוכל ובמשקאות המיועדים לצריכה במקום העבודה, להוציא משקאות משכרים, או בדיור, אם דרך תשלום זאת נקבעה בהסכם קיבוצי או בחוזה עבודה או שהיא נוהג מקובל בתנאי עבודה, ובלבד שהשווי המיוחס לכל אלה לא יעלה על המקובל בשוק.

 

מכאן הדיור והמזון מהווים חלק מהשכר כאשר הדבר מוסכם ומקובל. העידה הגברת מירלה קיטאי, בתה של אחות המנוחה, כי

יודגש כי בהתאם לתנאי העסקה התקבלה התובעת לעבודה בתנאי מגורים וכלכלה מלאים אצל המנוחה אשר נשאה בכל הוצאות המגורים והאחזקה של התובעת העולים על סכום התובענה (ההדגשה במקור - א.ב.א.).

 

ברי אם כן ששכרה של הגברת אלנה זכריה לא היה אך השכר שהוסכם עליו עם המנוחה המטופלת אלא הוספו לו דיור וכלכלה.

 

חישוב העבודה העודפת

עולה מהמקובץ כי היקף עבודתה של המערערת עלה במידה ניכרת על היקף של משרה מלאה. היא היתה צמודה למנוחה במשך כל היממה וכן ביצעה את כל עבודות משק הבית. השאלה היא מהו הסכום הנוסף לשכר מינימום לו זכאית המערערת וכיצד יחושב סכום זה. עמדנו על כך שהדיור והכלכלה נחשבים כחלק מהשכר כאשר הדבר הוסכם בין הצדדים. השאלה היא אם תוספת השכר בהפחתת הדיור והכלכלה יחושבו על פי רישום השעות המדוייק בן עבדה המערערת, או שמא יש לקבוע את היקף עבודתה, לקחת בחשבון את שכרה ואת ההטבות שקיבלה, ולקבוע תוספת גלובלית בשכר על פי המתכונת בה עבדה. חברי הנשיא סטיב אדלר והשופטת נילי ארד מציינים כי יש לקבוע מתכונת עבודה, ולכך אני מסכימה. בפסק הדין בתיק עע 113/02 יוהאנה טודוראנג'אן - משה מעיין וצביה מעיין (פד"ע לט, 409) עמדנו על כך שאותן הוראות של חוק שעות עבודה ומנוחה הקובעות את חישוב השעות הנוספות והשכר המשולם בגינן אינן חלות על צורת ההעסקה בה עסקינן לאור סוג העבודה וטיבה. עלינו להתאים את עצמנו למציאות החיים. ברי שאם ניתן לחשב את השעות המדוייקות, אם הן מוגדרות, הרי שיש לחשבן כאמור בחוק. אם לא ניתן לחשב את שעות העבודה הרי שיש לקבוע מהי מתכונת העבודה ולאמוד אותה בהערכה גלובלית של היקף העבודה וההטבות הניתנות לעובד. בעניין יוהאנה טודוראנג'אן הערכתנו היתה שההעסקה היא בהיקף של תוספת 30% לשכר בהתחשב במכלול הנסיבות, כולל מגורים וכלכלה שקיבלה העובדת והיקף עבודתה.

ראוי לציין שגם המחוקק ומחוקק המשנה היו ערים לכך שקיימים עיסוקים בם לא ניתן לבחון את מספר השעות הנוספות. כך לדוגמא הוסמך שר העבודה להתקין תקנות לגבי היקף שונה של יום העבודה מהקבוע בחוק. סעיף 4 לחוק קובע:

(א) שר העבודה רשאי לקבוע בתקנות –

      (1)       יום עבודה שתחומו פחות מן הקבוע בסעיף 2 ושבוע עבודה שתחומו פחות מן הקבוע בסעיף 3 – לעבודות מסויימות, אם ראה צורך בכך מטעמים שבבריאות העובד או שבנסיבות העבודה;

      (2)       יום עבודה שתחומו יתר על הקבוע בסעיף 2 ושבוע עבודה שתחומו יתר על הקבוע בסעיף 3 –

...

(ב) לעבודות במקום שמטפלים בחולים, בבתי-מרקחת, במוסדות החלמה, במוסדות לטיפול בזקנים או בילדים.

 

ישנם אם כן עיסוקים בם אין זה ריאלי לדרוש מהעובדים לעבוד בשעות מוגבלות כקבוע בחוק. המחוקק הכיר בכך והסמיך את השר להתקין תקנות לגבי עיסוקים מעין אלו. כך הוא לדוגמא כשמדובר בעובדים "שמטפלים בחולים, בבתי-מרקחת, במוסדות החלמה, במוסדות לטיפול בזקנים או בילדים". העבודה אותה ביצעה המערערת דומה במהותה לזו המוזכרת בתקנה זו. אכן יש עיסוקים בם אין אפשרות לעמוד בגבולות שעות העבודה המוגדרים בחוק. ואכן סעיף 30 לחוק מוציא מתחולת החוק מקרים מסויימים:

(א)   חוק זה אינו חל על העבדתם של: –

.....

      (5) עובדים בתפקידי הנהלה או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי;

      (6) עובדים שתנאי עבודתם ונסיבותיה אינם מאפשרים למעביד כל פיקוח על שעות העבודה והמנוחה שלהם.

 

המחוקק הכיר בכך שבמקרים מסויימים יש לסטות מהיקף  שעות העבודה הקבוע בחוק  ומקרים אחרים יש להוציא מתחולת החוק. המחוקק התאים את החוק למציאות החיים ולשינוי העתים. כך נעשה גם אנו.

בעניין יוהאנה טודוראנג'אן ציינתי  ש-

הדרישה כי עובד מסוג זה יוכיח את שעות העבודה אינה מציאותית. כך לדוגמה אם המטופל זקוק לעזרה בלילה על-מנת להגיע לשירותים יהיה על המטפל לקום למשך כעשר דקות לעזור לו. האם על המטפל להוכיח זאת? ומה אם המטופל או קרוביו יכחישו זאת? האם יש להביא עדים ותצהירים על כך שהמטופל קם בלילה? ומה אם המטפל יטען שבמשך מחצית השעה לאחר מכן הוא לא נרדם? האם נכלול מחצית שעה זו בשעות העבודה שלו? האם נכלול חלק ממנה? מטפל מסוג המערערת בפנינו נמצא בבית גם כאשר אינו עושה דבר. כיצד נחשב שעות אלו? האם כאשר היא צופה בטלוויזיה או קוראת ספר אלו שעות עבודה? הוא מחויב להיות נוכח אך אינו מבצע כל עבודה בזמן זה. האם נראה זאת ככוננות דוגמת רופאים בכוננות הצריכים להיות זמינים?

 

בפרשנו חוק עלינו להתאים את עצמנו למציאות החיים ולפרשו באופן שיגן על זכויות אדם. אין לאנוס את המלים על מצבים שאינם מציאותיים ואינם תואמים את מילות החוק. בענייננו מדובר בזכות של עובד, העובד בדרך לא מקובלת ולא שגרתית. אין פירוש הדבר שעובד בתפקיד סעודי הנמצא 24 שעות אצל מטופל יקבל שכר מינימום מבלי להתחשב בתוספת העבודה המוטלת עליו. עובדים בכלל, ועובדים זרים שהם קבוצה חלשה בפרט, זכאים לזכויות ויש להגן על זכויותיהם אלו. הם זכאים לזכויות אדם בכלל, כגון הזכות שלא להיות מופלים, הזכות לשוויון. הם זכאים  לזכויות מכוח משפט העבודה המגן. לזכויות רבות זכאים גם עובדים בלתי חוקיים שמספרם הולך וגדל בעולם ובארץ. ראו ניתוח מקיף של הבעיה בעולם הרחב בספר הדן בנושא נפוץ זה:

 International Standards of Due Process for Migrant Workers, Asylum Seekers, and Refugees by Juan E. Mיndez, Helena Olea, and Andreas Feldmann - This article is an updated version of a section of the Second Progress Report of the Special Rappoteurship on Migrant Workers and Their Families of the Inter American Commission of Human Rights, published in 2000. See <www.cidh.org/annualrep/2000eng/chap.6.htm>.

 

בספר זה עומדים המחברים על חשיבות ההגנה המיוחדת שיש ליתן לזכויות העובדים הזרים. הספר מנתח את העלייה החדה בעובדים זרים חוקיים ובלתי חוקיים מאז מלחמת העולם הראשונה. הוא מדגיש את חשיבות ההגנה על זכויות העובדים הזרים. ברי אם כן שאין לקפח את העובדים הזרים ואין להפלותם לעומת עובדים תושבי ואזרחי המדינה. נהפוך הוא. יש להגן עליהם ועל זכויותיהם. כאשר אנו קובעים כי במקרים כגון דא יש לקבוע את מתכונת והיקף העבודה ללא רישום השעות, כשהדבר בלתי ריאלי, אין פירושו שיש לקפח את העובד. נהפוך הוא. עלינו לקבוע מה היקף עבודתו ומתכונתה על מנת לדאוג לזכויותיו כעובד.

בחינת היקף העבודה מבוססת על ראיות. בעניין יוהאנה טודוראנג'אן סברנו שהתוספת לה העובדת זכאית היא 30% מעבר לשכר מינימום. באותו עניין לקחנו בחשבון הערכתנו את הדיור והכלכלה שהעובדת קיבלה וכן את היקף עבודתה. יוהאנה טודוראנג'אן היתה אחראית לילדה נכה. הילדה שהתה במעון עד השעה 1600. הוריה ליוו אותה להסעה למעון. גם יוהאנה טודוראנג'אן היתה אחראית למשק הבית. יוהאנה טודוראנג'אן לא היתה עסוקה במשך כל היום. בחנו אם כן את מתכונת עבודתה האמיתית.

מהי תוספת השכר לה זכאית המערערת לאור אופי והיקף עבודתה. המערערת עבדה יותר מיוהאנה טודוראנג'אן באשר היתה קשורה למנוחה במשך כל שעות היום, עבדה בטיפול, סיעוד וליווי אישי ובנוסף בעבודות משק הבית. בהתחשב במכלול הנסיבות זכאית המערערת לתוספת של 40% מעבר לשכר מינימום והדיור וכלכלה שקיבלה.

 

תמורת הודעה מוקדמת

תמורת הודעה מוקדמת אינה משתלמת אך על מנת לחפש עבודה אחרת. היא משתלמת כדי לאפשר לעובד המפוטר להתארגן ולא למצוא את עצמו חסר עבודה מיום אחד למחרתו. אילו חל על הגברת אלנה זכריה הסדר הכבילה והיה עליה לעזוב את הארץ מיד לאחר פטירת מעסיקתה או אילו אף ביקשה שלא לעבוד עוד אצל מעסיק אחר מרצונה היא, גם אז היה זה מוצדק לשלם לה תמורת הודעה מוקדמת. גברת אלנה זכריה נדרשה למחרת פטירת המנוחה לעזוב מיד את דירת המנוחה מאחר ומעבידתה נפטרה. חוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, ה'תשס"א- 2001 קובע:

חובה ליתן הודעה מוקדמת לפיטורים

2

 

 
(א) מעביד המבקש לפטר עובד יתן לו הודעה מוקדמת לפיטורים, לפי הוראות חוק זה.

 

הן מלשון החוק והן מתכליתו עולה כי ההודעה המוקדמת לא נועדה אך לחיפוש עבודה חדשה. אמת ככלל לאדם עובד דרושה תקופת ההודעה המוקדמת על מנת לחפש עבודה אחרת. אך גם למי שלא ממשיך לעבוד לאחר פיטוריו דרושה תקופה זו על מנת לארגן את חייו. ודוק. בתקנות שירות המדינה (גימלאות) (הודעה מוקדמת על הוצאה לקיצבה), ה'תשכ"ח–1968 נקבע כי 

החליט נציב השירות על הוצאתו לקיצבה של עובד, ישלח לו הודעה מוקדמת על כך בדואר רשום .

 

מכאן גם מי שלא מחפש עבודה אחרת, כגון, מי שמוצא לגמלאות, זכאי להודעה מוקדמת.

עולה מהמקובץ כי גם מי שמפוטר או מי שמעסיקו נפטר ומסיבה כלשהי אינו מחפש עבודה אחרת, זכאי לתמורת הודעה מוקדמת. כך כלל. ובפרט כאשר מדובר בעובדים זרים. לאלה דרוש זמן על מנת להתארגן לעזיבת הארץ או לקבל אישור לעבודה אחרת. על כן זכאית גברת אלנה זכריה לתמורת הודעה מוקדמת.

 

פיצויי הלנת פיצויי פיטורין

המערערת העידה כי פנייתה היחידה בקשר לזכויותיה היתה פנייתה לגברת קיטאי לתשלום חופשה שנתית והיא קיבלה, כפי שאף קובע בית הדין האזורי, סך של 450$ עבור דמי חופשה שנתית. מחומר הראיות עולה כי המערערת תבעה פיצויי פיטורין רק כשלוש שנים לאחר מועד סיום העבודה, ביום 25.10.2001.

אשר לפיצויי הלנת פיצויי פיטורין עלינו לשאול את עצמנו קודם כל אם תביעה זו התיישנה.

 העילה לצורך התיישנותם של פיצויי הלנת פיצויי פיטורין כאשר  המעסיק נפטר, נולדת במועד מסירת הדרישה של העובד לפיצויי פיטורים. כך קובע סעיף 20(ג) לחוק הגנת השכר, תשי"ח-1958 הדן בפיצויי הלנת פיצויי פיטורים:

(ג) מי שזכאי לפיצויי פיטורים שלא מכוח סעיפים 1(א) או 5 לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג–1963, לא יחול לגביו המועד לתשלום פיצויי פיטורים כאמור בסעיף קטן (א) אלא לאחר שנמסרה למעביד קודם לכן דרישה בכתב לתשלום הפיצויים תוך ציון העילה לדרישה; נמסרה הדרישה למעביד לאחר המועד האמור — יחול לגביו המועד לתשלום הפיצויים ביום מסירת הדרישה.

 

בענייננו מתחיל אם כן מרוץ ההתיישנות של פיצויי הלנת פיצויי פיטורין ביום הגשת התביעה לפיצויי פיטורין שהם מעל שלוש שנים לאחר ניתוק יחסי העבודה. התיישנות זו היא מהותית ולא דיונית. לכאורה יש לפסוק פיצויי הלנת פיצויי פיטורין. ברם ראוי הוא, וכך דורשת דרישת תום הלב בביצוע חוזה וסיומו, שהתביעה תוגש תוך זמן סביר. עמדתי על כך בעניין פיצויי פיטורין להם היה תובע זכאי בגין הרעה מוחשית בתנאי העבודה לפי סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים:

עילת התביעה נולדת ביום בו מתגבשות העובדות המזכות את התובע. חוק ההתיישנות בא להגן על נתבע שלא יהא חשוף לתביעה עד סוף כל הימים. תביעה צריכה להיות מוגשת תוך זמן סביר. זאת ועוד. עם חלוף הזמן עלול נתבע לשנות את מצבו לרעה. אי הגשת תביעה מציגה מצג לנתבע כי אין הוא חשוף לתביעה. זהו מצג שוא שעלול להניעו לשנות את מצבו. הדבר נובע מדיני ההשתק האנגליים. הדבר נובע מדרישת תום הלב בדין הישראלי. ברי כי קיימים מצבים בם החיוב טרם נולד. הדבר עשוי לקרות במקרים בם המועד בו נוצרת עילה תלוי בנסיבות נוספות. לא זה הדין בענייננו (עע 000261/03 יורם חורי – חברת מטבחי זיו - טרם פורסם).

 

כאשר המנוחה נפטרה ידעה המערערת כי יחסי העבודה עימה הסתיימו. גם אם הוראת החוק קובעת מועד שונה לתחילת מירוץ ההתיישנות אין זה סביר שסנקציה כה קשה כמו פיצויי הלנה תושת על מי שהתביעה נגדו הוגשה לאחר למעלה משלוש שנים. במסגרת שיקול הדעת שנתון לבית הדין אנו מחליטים כי פיצויי הלנת פיצויי פיטורין יופחתו לגובה של הפרשי הצמדה וריבית כחוק, כפי שחייב בית הדין האזורי,  מיום פטירת המנוחה, הוא יום ניתוק יחסי עובד-מעביד.


 

השופטת נילי ארד

 

1.      התוצאה אליה הגיעה חברתי סגנית הנשיא השופטת אלישבע ברק-אוסוסקין מקובלת עלי ואני מסכימה לה. עם זאת, אוסיף דבר משלי בהתייחס לסוגיה המורכבת של העסקת מהגרי עבודה כעובדים סיעודיים, ולמערכת הזכויות והחובות שמקורן בהתקשרות החוזית בין העובדים הללו למטופלים הנזקקים לשירותם.

 

תמורת הודעה מוקדמת

2.         מלכתחילה הוסדרה הזכאות להודעה מוקדמת בחוזים אישיים, בהסכם קיבוצי, בצו הרחבה ובנוהג. לימים עוגנה זכות זו בחוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, התשס"א-2001 (להלן: חוק הודעה מוקדמת או החוק), ולפיה "מעביד המבקש לפטר עובד ייתן לו הודעה מוקדמת לפיטורים, לפי הוראות חוק זה" [סעיף 2(א) לחוק]. לא נתן המעביד הודעה מוקדמת לעובד טרם פיטוריו "ישלם לעובדו פיצוי בסכום השווה לשכרו הרגיל בעד התקופה שלגביה לא ניתנה ההודעה המוקדמת" [סעיף 7(א) לחוק]. הזכות לתשלום תמורת הודעה מוקדמת קמה בסיום יחסי העבודה במטרה לאפשר לצדדים "...להתכונן לסיום היחסים ולחפש מקום עבודה או מעביד חלופיים" [הצ"ח תשס"א מס' 2961, עמ' 380].      

         עם זאת, שותק חוק הודעה מוקדמת באשר לזכות לתמורת הודעה מוקדמת, במצב בו הסתיימו יחסי העבודה בגין פטירת המעסיק. לא כן הוא בחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963 שבסעיף 4 הימנו נקבע מפורשות כי: "עובד שעבודתו נפסקה מחמת פטירה... של מעבידו... זכאי לפיצויי פיטורים כאילו פוטר".

        

         לסוגיה זו נדרשים אנו במקרה שלפנינו, בו תובעת המערערת תמורת הודעה מוקדמת נוכח הפסקת עבודתה בשל פטירת המנוחה, ולכך אתן דעתי להלן.

 

3.      התכלית שבבסיס הזכות לפיצויי פיטורים, כמוה כתכלית שבבסיס הזכות להודעה מוקדמת - להעניק לעובד שסיים עבודתו "רשת בטחון" לצורך קיום, לשם מציאת מקום עבודה חדש, כמו גם התארגנות במצב שנוצר. לאור תכליתן ומטרתן, ניתן לראות בזכויות אלה כמשלימות זו את זו - הזכות לפיצויי פיטורים, נועדה  לפצות את העובד על שנות עבודתו שהגיעו לקיצן באקט הפיטורים; והזכות להודעה מוקדמת - מכוונת למנוע פגיעה בזכותו של העובד לחפש מקום עבודה חלופי בעודו עובד ומשתכר.

         על רקע נורמטיבי זה, יבחן בית הדין האם קמה לעובד הזכות לפיצויי פיטורים ולדמי הודעה מוקדמת, וזאת – בשים לב לנסיבות המקרה הספציפי, כפי שהוכחו.

 

4.      כך דרך כלל. על אחת כמה וכמה כאשר המדובר בעובד הזר, אשר מקור פרנסתו בידי מעסיקו, לרבות הוצאת רשיון העבודה והשהות בישראל ותנאיהם, והארכת תקפותם מעת לעת. בשל חולשת מעמדו של העובד הזר בהוויית חייו ואל מול מעסיקיו, פרש הדין בישראל, את מטרייתו המגוננת על העובד הזר, מפני הפקרה ופגיעה [בג"ץ 4542/02 עמותת "קו לעובד" נ' ממשלת ישראל, ניתן ביום 30.3.2006;                עע 1064/00 קיניאנג'וי - אוליצקי עבודות עפר כבישים ופיתוח בע"מ, פד"ע לה 625, 637-639 ]. במיוחד כן, כשהמדובר בעובד סיעודי הנדרש, מתוקף הסכמה חוזית, לשהות במחיצתו של המטופל מרבית שעות היממה תוך שהוא מתגורר בבית המטופל. בבוא יום פקודה, בעת פטירת המעסיק-המטופל, עלול אותו עובד למצוא עצמו בפני שוקת שבורה וללא מקום עבודה חלופי, ולעיתים אף ללא מדור וכלכלה, ובסיכון של שלילת רשיון העבודה והמשך השהות בישראל.

         הנובע מכך הוא, שפרשנות תכליתית של חוק הודעה מוקדמת והגשמת מטרתו, על רקע ההקשר התעשייתי [עע 299/99 קציר רובינסון חברה לבנייה  (1995) בע"מ - איתם, פד"ע לח 49, 55]  וכמענה למציאות החיים וצרכיהם המשתנים מעת לעת [ראו והשוו: פסק דינה של סגנית הנשיא אלישבע ברק – אוסוסקין בעניין  טודוראנגאן; וכן: עב"ל468/03  תקווה חזן – המוסד לביטוח לאומי, ניתן 11.8.05] קמה לעובד הסיעודי זכאותו לתמורת הודעה מוקדמת, בד בבד עם זכאותו לפיצויי פיטורים, בעת פטירת מעסיקו.

 

5.      בענייננו, טיפלה המערערת במנוחה והתגוררה בביתה. למחרת פטירתה של המנוחה, נדרשה המערערת להתפנות ממקום מגוריה, ללא התרעה מוקדמת ומבלי שסופקה לה "רשת ביטחון" לצרכי קיום מינימאליים. התנהלות כזו אינה מתיישבת עם חובת ההגינות ותום הלב ביחסי עובד-מעביד, ומשהתרחשה קמה למערערת הגנתו של חוק הודעה מוקדמת, ויישומו אף לעת פטירתה של המעסיקה. אשר על כן, דין ערעורה ברכיב זה להתקבל.

 

גמול בגין עבודה בשעות נוספות

 

6.            בית דין זה נדרש לא אחת לסוגיית זכאותם של עובדי סיעוד לגמול בגין עבודה בשעות נוספות. בפרשת טודוראנג'אן [עע 1113/02 טודוראנג'אן - מעיין, פד"ע לט 409 (2004), שם בעמ' 424 ] עמד בית הדין על נטל ההוכחה הנדרש מן העובדים בענף הסיעוד, בתביעתם לתמורת שעות נוספות, על פי חוק שעות עבודה ומנוחה תשי"א – 1951. בפסק הדין בעניין לאחאטו, נדונה פעם נוספת מידת ההוכחה הנדרשת לשם הכרה בעבודתו של עובד סיעודי בשעות המזכות אותו בגמול מיוחד לפי חוק שעות עבודה ומנוחה. בהתייחס לעובדות המקרה באותה פרשה פסק בית דין זה כך:

"אין לחייב את המערערת להוכיח את תביעתה בדרך של כִּמוּת השעות הנוספות הנתבעות, אחת לאחת. בענייננו אין מבחנן של "שעות העבודה" במניין השעות בהן בישלה והאכילה את המנוחה או עסקה בנקיון הדירה. די לנו בכך שהמערערת הוכיחה את "מתכונת העבודה בכללותה" כשיטתו של חברי השופט צור בפרשת טודוראנג'אן, כדי לקבוע כי הוכחה תביעתה של המערערת לגמול עבודה עבור לפחות שתי שעות עבודה נוספות ביום, אותו תבעה. מכסת שעות זו אף עוֹנה, לטעמי, על המבחנים להם נדרשו הנשיא אדלר וסגניתו השופטת ברק-אוסוסקין בחווֹת-דעתם החולקות באותה פרשה" [עע 1511/02 לאחאטו - עזבון המנוחה בן בנימין ז"ל, ניתן ביום 24.3.2005, סעיף 13 לפסק הדין].

 

         חזרנו ונדרשנו לסוגיה זו בפסק הדין בעניין בלויו. באותו מקרה סמכה העובדת תביעתה על הוראות בחוזה העסקתה בו נאמר כי יום העבודה הוא24 hours day/nigh, כשבמהלכן זכאית העובדת למנוחה בת שעתיים ביום ולמנוחה של שמונה שעות בלילה. על רקע זה, תבעה העובדת שכר בגין עבודה של 14 שעות ביממה, שהן ההפרש בין 24 שעות היממה לבין עשר שעות המנוחה להן הייתה זכאית. תביעתה זו נדחתה בפסיקתנו בה נקבע כי "מתכונת העסקתה של המערערת וזכאותה לגמול עבודה בשעות נוספות יוכרעו על פי נסיבות המקרה כפי שהוכחו בפועל, ולא לפי לשון החוזה, שהוא חוזה סטנדרטי לעניין זה". באותה פרשה הוּכָחָה מתכונת עבודה של עשר שעות עבודה ביום, ומשכך נקבע כי העובדת זכאית לגמול בגין שתי שעות עבודה נוספות ביום [עע 1333/04 Baloyo - לוגסי, ניתן ביום 6.2.2006; וראו גם עע 1247/04 איליה דאמשה - יהונתן דוידוביץ, השופט רבינוביץ, 6.2.06].

 

7.     ככלל, וכן גם בתביעה לתשלום גמול שעות נוספות, נטל הראיה על העובד להוכיח תביעתו כסדרה, על פי הוראות הדין החל. במסגרת זו על הצדדים להביא ראיותיהם ולהקים תשתית עובדתית לביסוס הנטען לגבי שעות העבודה בשירות המטופל.

         עם זאת, יש ליתן את הדעת לאותם מקרים בהם, אין בידי המטפל והמטופל הסיעודי כאחד, לבסס תשתית ראייתית להוכחה פרטנית של שעות העבודה בכלל, ושל השעות הנוספות - בפרט. כך למשל, כשמדובר ביחסי עבודה להם שותפים הצדדים ליחסי העבודה בלבד, ואין בנמצא כל עדות או ראיה חיצונית להתנהלותם בחיי היום-יום. במיוחד כן כשהמדובר בטיפול סיעודי בקשישים, במקרים בהם אין ניתן לסתור את גרסת המטפל או המטפלת, בדבר שעות העבודה והמתכונת בה התנהלה - בין מחמת מצבם של המטופלים ובין כשהתביעה הוגשה לאחר פטירתם, כפי שאירע במקרה מושא דיוננו בערעור זה.

         במצב דברים מעין זה, כאשר העובד או העובדת הביאו בפני בית הדין ראשית ראיה לתביעתם ולא נשללה גרסתם על ידי המעסיק או מי מטעמו, יפנה בית הדין לבחינת מתכונת העבודה שנהגה בין הצדדים הלכה למעשה, וכפי שמצאה ביטויה במסכת הראיות. כך, לשם הדוגמא, שונה המצב אם היה המטופל מרותק לביתו או למיטתו, ונדרשה שהותו של המטפל הסיעודי לצידו מרבית שעות היממה; או אם היה המטופל בעל כושר ניידות ועצמאי במידה כזו או אחרת בפעולותיו, והמטפל היה פנוי במידה זו או אחרת לענייניו; או שניתן היה, ועד כמה ניתן היה, לקיים ביקורת על שעות העבודה ומתכונתה, באמצעות בני משפחה או בדרך אחרת.

         ודוק. התוצאה הנובעת מקביעת שעות העבודה על פי מתכונת העסקה, עשויה להיות פסיקת תוספת גלובלית בגין השעות הנוספות, על פי נסיבות המקרה, כפי שהוכחו ובמידה שהוכחו.

 

ולענייננו

 

8.      על אופי ההתקשרות החוזית עם המערערת ועל אופן עבודתה בשירות המנוחה עמדה חברתי סגנית הנשיא בהרחבה בחוות דעתה, ולא אוסיף אלא זאת: בהסכם שנחתם ביום 13.4.1997 בין המנוחה לבין חברת "למען - מרכז שירותים למשפחה", אשר הסדירה את הגעת המערערת לישראל, נאמר בסעיף 3 כי "השירות שיתן... העובד הזר למשפחה, כולל את הטיפולים הבאים: טיפול אישי; אחזקת משק בית יסודי; בישול, כביסה, ליווי והשגחה. השעות בהן ינתן השירות למשפחה: 24 שעות השגחה ביממה למעט 24 שעות חופש פעם בשבוע ולמעט חופשים ע"פ חוזה בין עובד ומעביד".

         בכתב התביעה ציינה המערערת כי היקף עבודתה אצל המנוחה "היה גבוה בהרבה מהיקף משרה מלאה... היקף עבודתה הרגיל של התובעת בימים ב'-ש' היה 16 שעות ליום ולפעמים גם 18 שעות עבודה ליום... ובסך הכל התובעת עבדה 600 שעות בכל חודש הכוללים גם שעות כוננות (24 שעות ביממה) ובאופן שחיי התובעת היו דומים יותר לחיי עבד מאשר לחיי בן חורין".

            בתצהירה ציינה המערערת: "עיקר עבודתי היה בטיפול במנוחה, שהיתה קשישה חולה סיעודית, הזקוקה להשגחה ועזרה צמודה במשך 24 שעות ביממה". והוסיפה "... במקרה הנוכחי מוכח בעליל שהעמדתי עצמי לרשות המנוחה במשך 24 שעות ביממה בהתאם לחוזה ההעסקה בינינו".

         בחקירתה הנגדית בבית הדין האזורי השיבה המערערת: "אני עבדתי בשבילה 24 שעות" [פרוטוקול הדיון מיום 15.2.2004, עמ' 3]. 

         בכתב ההגנה טענו המשיבים, כי "היקף שעות העבודה בפועל לא עולה על משרה רגילה". על טענה זו חזרה גב' קיטאי, בתה של גב' שוורץ, בתצהיר שהגישה ובחקירתה הנגדית בבית הדין האזורי. למעלה מכך לא עלה בידי המשיבים לבסס את מתכונת עבודתה של המערערת, גם לא את שעות עבודתה בפועל.

      

9.      על רקע זה, כל שניתן לקבוע הוא שנמצא בסיס לכאורי לתביעת המערערת,  במסכת ההסכמית ובעדותה שלא נסתרה. בנסיבות המקרה, בו לפנינו עדותה של המערערת ואין בִּלְתָה משהלכה המנוחה לעולמה, אין ניתן להוכיח בפירוט, אחת לאחת, את שעות עבודתה של המערערת.

         משכך הוא, מקובלת עלי התוצאה לפיה, במקרה זה, תיקבע תוספת גלובלית של 40% לשכר המינימום שהשתכרה המערערת, בגין שעות נוספות.

      

10.        והערת סיום: לאור תוצאת פסק דין זה, נכון יעשו חברות כוח אדם לשירותיהן נדרשים המטופלים והמטפלים הסיעודיים, רובם ככולם עובדים זרים, אם יקבעו מראש בתנאי חוזה ההתקשרות בין הצדדים חובת תשלום הודעה מוקדמת גם במקרה של פטירת המעסיק; כמות השעות הנוספות ואופן חישובן, בנסיבות המקרה הספציפי; או לחלופין את שיעור התוספת הגלובלית לעובד בגין שעות נוספות, בשים לב לטיב העבודה הנדרשת ואופיה. כל זאת, באופן שהצדדים להסכם יהיו מודעים מראש למכלול זכויותיהם וחובותיהם בתקופת העבודה ובסיומה.

 

הנשיא סטיב אדלר

 

פתח דבר

     מסקנותיהן של חברותיי, סגנית הנשיא אלישבע ברק-אוסוסקין והשופטת נילי ארד, לפיהן המערערת זכאית לדמי הודעה מוקדמת, פיצוי הלנת פיצויי פיטורים בגובה של ריבית והפרשי הצמדה והתשלום בגין שעות נוספות, מקובלות עלי. עם זאת ברצוני להוסיף דברים משלי.

     בפסק הדין אלבה סוריאנו [1] שניתן לאחרונה, חזרתי ופרטתי את עמדתי בשאלת תחולתו של חוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א - 1951 (להלן: חוק שעות עבודה ומנוחה) על עבודתם של מהגרי עבודה/עובדים זרים כעובדים סיעודיים. אביא, לפיכך דברים מתוך מה שהבאתי שם בהרחבה, ואתייחס גם לטענות נוספות שהועלו בענייננו.

 

גמול בגין עבודה בשעות נוספות; המצב הנורמטיבי -

[2] לטעמי, הפתרון לסוגית זכאותה של עובדת סיעודית לתשלום בגין שעות נוספות ניתן בפסיקת בית דין זה עוד מימים ימימה. עמדתי על כך במסגרת חוות דעתי (שהיתה חוות דעת המיעוט) בפסק דין טודוראנג'אן וכאמור גם במסגרת פסק דין סוריאנו.

 

ראשית – מבחינת המדיניות השיפוטית הראויה, אין מקום להוציא מתחולת חוק שעות עבודה ומנוחה עובדי סיעוד על-ידי יישום לגביהם של הוראות סעיפים 30 (5) או 30 (6) לאותו חוק. כך קבעתי בעניין סוריאנו:

 

            "לדידי, ראוי לצמצם את תחולת החריגים לחוק שעות עבודה ומנוחה, כך שיותר עובדים ייהנו מהגנות החוק. זוהי אף מדיניות סוציאלית חברתית ראויה המונעת גם ניצול אפשרי של עובדים על ידי מעסיקיהם במיוחד כאשר מדובר בעובדים זרים אשר נמנים על הקבוצה החלשה של העובדים".

 

דעה זו מקובלת גם על חברי סגנית הנשיא והשופטת ארד.

 

שנית – הכלל הוא, כי על עובד התובע תשלום בגין שעות עבודה להוכיח את תביעתו. לאמור, אין די בכך, שהעובד יוכיח באופן כללי, כי עבד שעות נוספות אלא עליו להוכיח גם את מספר השעות שעבד כל יום. במקום עבודה מסודר העובדים חייבים להחתים כרטיס נוכחות ובעקבות כך מקבלים את שכרם המלא. לעומת זאת, במקרה דנן לא הקפידו העובדת והמעסיקה לרשום שעות נוכחות.

 

שלישית – באותם מקרים בהם המעסיק לא חייב את העובד להדפיס כרטיס נוכחות או העובד אינו מסוגל להוכיח את שעות עבודתו, וככל שמסיבה סבירה לא רשם אותן באופן מסודר, הרי שניתן להגמיש את חובת נטל הבאת הראיות על ידי קבלת עדות על מתכונת העבודה הקבועה בכללותה. לאמור, ככל שקיימת מתכונת קבועה לעבודת העובד, ניתן לזכותו בהתאם. קביעת מתכונת שעות עבודה תעשה על פי מכלול חומר הראיות. כך קבעתי בעניין טודוראנג'אן:

 

            "עם כל הרצון הטוב של בית דין זה להגן על עובדים המבצעים עבודת בית, אין מקום לפטור אותם מהבאת ראיות כדי לבסס את תביעתם. ניתן להגמיש את חובת נטל הראיות, למשל, על ידי קבלת עדות על מתכונת העבודה בכללותה חלף ראיות לגבי כל יום ויום. אולם, על העובדת להביא ראשית ראיה של שעות עבודתה כדי לבסס תביעתה ולאפשר למעסיק להתגונן. אשר למשמעות אי הרישום על ידי המעסיק, הפרת חוק זו תקשה על המעסיק להתגונן ולשכנע את בית הדין כי אכן ניתן לעובד/ת יום מנוחה שבועי או שעבודת/ה באה בגדר הנורמות שנקבעו  בחוק".

 

הכרעה -

[3] לטעמי, המקרה דנא מתייחד בכך, שעובדת סיעוד אחת נדרשה לטפל בקשישה, מבלי שהיה איש אחר מלבדה בבית, ומבלי שנעזרה בבן משפחה. כך העידה העובדת וכך העידה האחיינית, שהיא העדה היחידה מטעם העיזבון.

 

[4] הוכחת ימי עבודה מסוימים ומספר שעות שעבדה כל יום באופן פרטני -  - העובדת לא עמדה במבחן זה.

 

[5] עבודה 24 שעות ביממה - אכן, חוזה העבודה בין המנוחה לבין חברת כוח אדם אשר שלחה את  המערערת לעבוד אצל המנוחה קובע במפורש, כי עליה לעבוד כל היום, היינו – 24 שעות ליממה. ועוד, המערערת העידה כי עבדה 24 שעות ליממה ואף אחייניתה של המנוחה העידה על כך.

     עם זאת, אין להבין את המונח "24 שעות ליממה" לפי פשוטו, שכן עובדת אחת אינה מסוגלת לעבוד בלי הפסקת שינה, הפסקת אוכל והפסקות מנוחה בעת שהמנוחה ישנה. כל עובדת חייבת לישון ולאכול. כאשר המנוחה ישנה העובדת לא היתה צריכה לעבוד.  

     מכאן, כי טענה סתמית של עובדת, שעבדה 24 שעות ביממה, אינה מוכיחה את מתכונת שעות עבודתה.

 

[6] מתכונת עבודה קבועה- המערערת הוכיחה, כי עבדה שעות נוספות על פי מתכונת קבועה. לאור מצב בריאותה הרופף של הגב' קימלמן ז"ל המערערת נאלצה לטפל בכל צורכי הבית ללא עזרת בני משפחה אחרים. בנוסף, העידה המערערת בבית הדין האזורי על מתכונת שעות עבודה ואילו אין עדות מטעם העיזבון הסותרת את עדותה. לא הוזמן לעדות קרוב משפחה או שכן או מכר שידע על שעות עבודתה של המערערת.

    אשר להיקף השעות הנוספות - במכלול נסיבות המקרה ההערכה להיקף מתכונת עבודתה הקבועה של העובדת, שמציעות חברותיי, שהוא קצת פחות מארבע שעות ביממה והמזכה אותה ב - 40% יותר משכר המינימום נראית סבירה ומבוססת.

 

הסדרת העיסוק בענף הסיעוד

[7] בהתאם להמלצות הצוות הבין משרדי לתכנון אופן מתן זיכיונות להבאתם לישראל ולהעסקתם הזמנית של עובדים זרים, בראשות המשנה לממונה על התקציבים במשרד האוצר, הגב' יעל אנדורן, אומץ בענף הבניין מודל חדש של העסקת מהגרי עבודה באמצעות תאגידי כוח אדם מורשים. על פי מודל זה - היתרים להעסקת עובדים זרים אינם ניתנים עוד למעסיקים על בסיס פרטני. תחת זאת, העובדים הזרים שמורשים לעבוד בישראל מועסקים בידי התאגידים המורשים להעסיק עובדים זרים בענף הבניין. אחת מהמלצות הצוות היתה, כי תיקבע חובת תשלום שכר מינימום למהגר העבודה לפי היקף עבודה של 236 שעות בחודש (הכולל 50 שעות נוספות על פי תחשיב של שכר מינימום). יחד עם זאת, נקבע כי על המעסיק תוטל החובה לנהל רישום של שעות עבודתו של העובד, וככל שהעובד עבד בהיקף רחב מכך, המעסיק יהא חייב לשלם לו שכר שאינו פחות משכר מינימום להיקף העבודה בפועל.

     בהתאם תוקן סעיף 1יד לחוק עובדים זרים, תשנ"א - 1991 לאמור:

 

            "השר רשאי לקבוע דרך כלל או לסוגי עבודה או ענפים מסוימים -

            (א)....

            (ב1) לענין היתר להעסקת עובד זר בענף הבנין - חובת המעביד לשלם לעובד הזר שכר שיחושב לפי היקף עבודה העולה על משרה מלאה כפי שקבע השרף אף אם היקף העבודה בפועל פחת מההיקף שנקבע כאמור, ובלבד שהוראות לפי פסקת משנה זו לא יגרעו מזכויותיו של העובד הזר לפי כל דין;...".

 

הסדר ממין זה עשוי להתאים גם לענף הסיעוד על מאפייניו הייחודיים, כפי שתוארו בדו"ח הצוות בראשות הגב' אנדורן:

 

            "ענף הסיעוד הביתי....הינו ענף צעיר יחסית בשוק העבודה הישראלי, שהתפתח מאד בעשור האחרון. בעשור זה התאפיין הענף בכניסה מאסיבית של עובדים זרים.....ענף הסיעוד הוא הענף היחיד בו הממשלה אינה קובעת מכסה למספרם המירבי של העובדים שיועסקו בענף. יתר על כן - ענף הסיעוד הוא הענף בו ניתן מספר ההיתרים הגבוה ביותר להעסקת עובדים זרים בשנת 2003.....הפתרון של עובד זר המועסק בסיעוד בהיקף משרה ש 24 שעות ביממה אינו בהכרח המענה היחיד לצרכים של הנזקק לסיעוד, ונראה כי הביקוש לפתרון מסוג זה נובע גם מזמינותו...., גם משקשיחות ההיצע של עבודת עובדים זרים בענף הסיועד (העובדים הזרים מעדיפים היקף עבודה גדול ככל שניתן ולינה בבית המטופל, המקטינה את הוצאות שהייתם בישראל) וגם מעלות העסקתו הנמוכה יחסית של העובד הזר".

 

הערה לפני סיום

[8]  למחרת פטירתה של הגב' קימלמן ז"ל, נדרשה המערערת לפנות את בית המנוחה בו התגוררה. התנהלות זו של מי מטעם עיזבונה של המנוחה היה שלא כדין. בסעיף 1ה(א) לחוק עובדים זרים נקבע, כי המעסיק נדרש להעמיד, על חשבונו, מגורים הולמים לעובד הזר למשך כל תקופת עבודתו אצלו ועד מועד "שלא יפחת משבעה ימים לאחר סיומה...".

 

[6] כללו של דבר 

הנני מצטרף לתוצאה אליה הגיעו סגנית הנשיא והשופטת ארד.

 

נציג ציבור מר יצחק שילון

אני מצטרף לאמור בחוות הדעת המשלימות זו את זו, של חברי למותב הנשיא אדלר, סגנית הנשיא ברק-אוסוסקין והשופטת ארד. ואני מסכים לתוצאה אליה הגיעו.

כללו של דבר

המשיבים עזבון המנוחה ליזה קימלמן וגב' יטי שוורץ ביחד ולחוד, ישלמו למערערת - גב' אלנה זכריה את הסכומים הבאים:

1.         תמורת שעות נוספות לשכר מינימום בתוספת 40% מהשכר עבור כל חודשי עבודתה של המערערת בשירות המנוחה ועד לסיום העסקתה למחרת פטירתה של המנוחה ביום 25.11.98. על סכום זה ייווספו הפרשי הצמדה וריבית כחוק, מיום ניתוק יחסי העבודה ה- 25.11.98 ועד התשלום המלא בפועל. ככל שלא יגיעו להסכמה ביניהם בדבר הסכום, יגישו באי כח הצדדים לבית דין זה ואחד לשני חישובים מטעמם תוך 21 יום. לאחר קבלת החישובים תינתן  החלטה על די הנשיא.

 

2.         תמורת הודעה מוקדמת בגובה שכר של חודש אחד בצירוף 40% משיעורו, כולל הפרשי הצמדה וריבית כחוק, מיום 25.11.98 ועד התשלום המלא בפועל.

 

3.         פיצויי הלנת פיצויי פיטורין ששיעורם מופחת לכדי הפרשי הצמדה וריבית כחוק בלבד וזאת, ממועד סיום יחסי העבודה ועד התשלום המלא בפועל.

חיוב זה בא בגדר התשלום שהשית בית הדין האזורי על המשיבים ברכיב פיצויי הפיטורים, וככל שכבר שילמוהו המשיבים למערערת, אין לשלמו בשנית.

 

4.         הוצאות משפט ושכר טרחת עורך דין בסך 5,000 ש"ח תוך 45 יום מיום המצאת פסק דין זה.

 

ניתן בהיעדר הצדדים היום י' טבת, תשס"ז ( 31  דצמבר 2006) ויישלח אליהם.

 

 

 
סטיב אדלר, נשיא,  אלישבע ברק-אוסוסקין, סגנית נשיא   נילי ארד, שופטת

 

 

             

נציג עובדים, מר יצחק שילון

 



[1]  עע 405/05 אלבה סוריאנו - מרגרטה כלפון ואח' (טרם פורסם, ניתן ביום 23.7.2006).