בית הדין הארצי לעבודה

עע 114/09

עע 114.1/09

המערערת והמשיבה שכנגד	קומברס בע"מ
	-
המשיבה והמערערת שכנגד	אירית בן משה

בפני: הנשיא סטיב אדלר, השופט עמירם רבינוביץ, השופטת ורדה וירט-ליבנה

נציג עובדים מר מנחם שוורץ, נציג מעבידים מר חיים בנימיני

בשם המערער – עו"ד מיכאל גינזבורג; עו"ד שבתאי מיכאל; עו"ד עופר דקל

בשם המשיב – עו"ד דולפין מינצר כרמון

פסק דין (משלים)

השופטת ורדה וירט ליבנה

1. המערערת (להלן – קומברס) היא חברת טכנולוגיה עילית (היי-טק) גדולה, אשר מחולקת למספר חטיבות ומחלקות. בחטיבת השיווק בקומברס קיימות שלוש מחלקות בהתאם לחלוקה גיאוגרפית, אשר אחת מהן היא מחלקת EMEA האחראית על איזור אירופה, המזרח התיכון ואסיה. המשיבה (להלן – העובדת) עבדה כמנהלת פרויקטים במחלקת EMEA.

לצד חטיבת השיווק קיימת, בין היתר, חטיבת הפיתוח אשר גם בה עובדים מנהלי פרויקטים.

2. בבית הדין האזורי בתל אביב נדונה תביעתה של העובדת אשר עבדה בקומברס כמנהלת פרויקטים בשיווק משנת 1995 ועד לשנת 2000, לפי חוק שכר שווה לעובדת ולעובד התשנ"ו – 1996 (להלן – חוק שכר שווה) ולפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה התשמ"ח – 1998.

בתביעתה טענה העובדת, כי הופלתה לרעה לעומת גברים שעבדו בתפקיד זהה לשלה, בכך שלעובדים הגברים הוענקו אופציות לרכישת מניות "חברת האם" עם קבלתם לעבודה, ו/או במהלך השנה הראשונה לעבודה, בעוד לה - בהיותה אישה - לא הוענקו האופציות כאמור.

החלטתו של בית הדין האזורי

3. טענה מקדמית שהעלתה קומברס בבית הדין האזורי הייתה, כי חוק שכר שווה אינו חל על אופציות מאחר ואופציות אינן בגדר שכר עבודה או כל גמול אחר, שנותן מעביד לעובד או עבורו בקשר לעבודתו.

בית הדין האזורי (השופט שמואל טננבוים; עב 7347/02) החליט לפצל את הדיון בתובענה, כך שבשלב ראשון הכריע בשאלת תחולת חוק שכר שווה על המקרה ובשלב שני הכריע בסוגיית הגדרת קבוצת ההשוואה הנכונה של העובדת מקרב כלל עובדי קומברס.

בשלב הראשון קבע בית הדין האזורי כי חוק שכר שווה חל במקרה שלפנינו, בו עולה טענת הפליה בהענקת אופציות לעובדים ולא רק כאשר מדובר בשכר עבודה. זאת, לאור תכליתו של החוק ומאחר ויש ליתן לביטוי "גמול אחר" שבחוק פרשנות רחבה, לפיה כל טובת הנאה הניתנת בקשר לעבודה ואופציות בכללן, נופלת לגדרו של החוק.

בשלב השני ובטרם נכנס בית הדין האזורי לדיון לגופה של התביעה בחן את שאלת קבוצת ההשוואה הנכונה לצרכי חוק שכר שווה. טענתה של קומברס הייתה כי קבוצת ההשוואה כוללת את מנהלי הפרוייקטים בחטיבת השיווק ואת מנהלי הפרוייקטים בחטיבת הפיתוח. העובדת טענה, כי קבוצת ההשוואה היא אך ורק מנהלי הפרוייקטים שעבדו איתה במחלקת EMEA שבחטיבת השיווק.

עניינו של הערעור לפנינו מתייחס להכרעת בית הדין האזורי בשלב השני, אשר דנה בהגדרת קבוצת ההשוואה הנכונה של העובדת מקרב כלל עובדי קומברס, לצורך בחינת זכאותה לשכר שווה בעד אותה עבודה, עבודה שווה בעיקרה או עבודה שוות ערך.

בעניין זה קבע בית הדין האזורי, כי לצורך תביעתה של המשיבה יש לכלול בקבוצת ההשוואה את כל מנהלי הפרויקטים שעבדו בחטיבת השיווק, על שלוש מחלקותיה (21 במספר, כך לפי טענות הצדדים לפנינו). בקבוצת ההשוואה לא ייכללו מנהלי הפרוייקטים בחטיבת הפיתוח.

על כך הגישה קומברס ערעור. העובדת הגישה אף היא ערעור שכנגד על שנדחתה טענתה, לפיה יש לצמצם את קבוצת ההשוואה באופן שתכלול רק את מנהלי הפרויקטים במחלקת EMEA שבתוך חטיבת השיווק.

4. בפסק דינו, התייחס בית הדין האזורי להוראות חוק שכר שווה ולפסיקה המנחה בדבר פרשנות החוק ולחשיבותה של קבוצת ההשוואה לצורך בחינת הזכאות לשכר שווה בעד אותה עבודה, עבודה שווה בעיקרה או עבודה שוות ערך. בית הדין האזורי בחן את הגדרת התפקיד של "מנהל פרויקט בשיווק" ואת זו של "מנהל פרויקט בפיתוח", שמע את עדויות הצדדים והתרשם מהן ומצא כי מדובר בשני תפקידים שאינם דומים כלל במהותם.

משכך, נדחתה טענתה של קומברס כי יש לכלול בקבוצת ההשוואה את כלל מנהלי הפרויקטים הן בחטיבת השיווק והן בחטיבת הפיתוח. יחד עם זאת, נדחתה טענתה של העובדת, כי יש לצמצם את קבוצת ההשוואה למנהלי הפרויקטים במחלקה בה עבדה בתוך חטיבת השיווק. זאת, משלא הוכח כי קיים הבדל מהותי בין שלוש המחלקות בתוך חטיבת השיווק.

טענות קומברס בערעור

5. על קביעותיו של בית הדין האזורי ביחס להיקף קבוצת ההשוואה הגישה קומברס בקשת רשות ערעור, אשר ניתנה בהחלטת הנשיא מיום 03.02.09.

טוענת קומברס, כי בית הדין האזורי התעלם מחוות הדעת שהוגשה מטעמה של פרופ' צבירן, המומחה לניתוח עסקים (להלן – חוות הדעת) על אף שהוא הגורם המוסמך ובעל הכלים המקצועיים לבחינת השאלה מהי "עבודה שוות ערך". לפי חוות הדעת, קומברס התייחסה לכל מנהלי הפרויקט – הן בשיווק והן בפיתוח – כמי שמבצעים עבודה שוות ערך, ולפיכך היה על בית הדין האזורי לכלול בקבוצת ההשוואה את כל מנהלי הפרויקטים. לפי חוות הדעת, קיים דמיון - עד כדי זהות - בשכר בין תפקיד של מנהל פרויקט בשיווק לבין תפקיד של מנהל פרויקט בפיתוח. מכאן נטען, כי יש לראות בכל מנהלי הפרויקט בחברה אוכלוסיה הומוגנית שכל הנכללים בה מבצעים "עבודה שוות ערך", וראוי לכלול את כולם באותה קבוצת השוואה.

טוענת קומברס, כי פרשנותו של בית הדין האזורי מובילה לכך שיהיו קיימות שתי קבוצות השוואה שונות לגבי אותה אוכלוסיה. האחת, לצרכי שכר עבודה, הכוללת את כל מנהלי הפרויקט בקומברס, והאחרת, לצרכי הקצאת אופציות הכוללת רק את מנהלי הפרויקט בחטיבת השיווק. כמו כן, אי הכללתם של שני עובדים באותה קבוצת השוואה מהווה למעשה "רשיון להפלות" ביניהם. עוד מוסיפה קומברס וטוענת, כי בהתאם להיסטוריה החקיקתית של חוק שכר שווה, יש ליתן פרשנות מרחיבה לקבוצת ההשוואה באופן שייכללו בה כמה שיותר עובדים ויהיה קל יותר ליישם לגביהם את עקרון השוויון.

לטענת קומברס, יש ליתן משקל לכך שהעובדת לא הביאה חוות דעת נגדית הסותרת את חוות דעתו של פרופ' צבירן ובהינתן שמשקלה של חוות הדעת הינו רב מעדויותיהם של עובדי החברה, הרי שיש בכך כדי להכריע את הכף לטובתה של קומברס.

אשר לערעור שכנגד שהגישה העובדת, טוענת קומברס כי הוא מכוון כנגד הכרעות עובדתיות ברובו ולפיכך דינו להידחות; גם העובדת הודתה בבית הדין האזורי כי כל מנהלי הפרויקטים במחלקות השיווק הגיאוגרפיות השונות ביצעו אותה עבודה או עבודה שווה בעיקרה.

טענות העובדת בערעור

6. טוענת העובדת, כי החלטתו של בית הדין האזורי אינה החלטה תקדימית, או בעלת אופי עקרוני כפי שמציירים באי כוחה של קומברס, וכי מדובר בהחלטה בשאלת זיהוי קבוצת עובדים להשוואה, כפי שעומדת תמיד במרכזה של כל תביעה בעילת הפליה. כמו כן, החלטתו של בית הדין האזורי מבוססת על התרשמותו הבלתי אמצעית מן העדים ולפיכך אין מקום שערכאת הערעור תתערב בה.

עוד טוענת העובדת, כי טענת קומברס לפיה כל מנהלי הפרויקטים ביצעו עבודה שוות ערך היא טענת מופרכת הן מהבחינה העובדתית והן מהבחינה המשפטית. אין הדבר עולה גם מחוות דעתו של פרופ' צבירן; חוות דעתו של פרופ' צבירן היא חוות דעת מטעם בעל דין ולפיכך איננה נחשבת חוות דעת מומחה כמשמעה בסעיף 5 לחוק שכר שווה ולבית הדין שמור בכל מקרה שיקול הדעת אם לאמץ את מסקנות חוות הדעת, אם לאו; כמו כן, בחוות הדעת אין ניתוח של העבודות או העיסוקים הרלבנטיים; זאת ועוד, בית הדין לא התעלם מחוות דעת פרופ’ צבירן, אלא התייחס אליה באריכות וניתח אותה; אין להסיק מכך שקיים דמיון בהתפלגות השכר בשתי קבוצות העובדים, כי מדובר באותה עבודה או בעבודה שוות ערך. כך עולה גם מהגדרת המונח עבודה שוות ערך בחוק; הנטל להראות כי קבוצת ההשוואה לעניין היות העבודה "שוות ערך" היא גדולה יותר מוטל על כתפי החברה והוא דורש ביסוס בנתונים ובמאפיינים של אופי העבודה; המחוקק לא קבע באופן מפורש ואף לא במשתמע כי יש להרחיב את היקפה של קבוצת ההשוואה, אלא אם מדובר בעובדים המבצעים עבודה שוות ערך.

בערעור שכנגד שהגישה העובדת, טענה כי לצורך בחינת תביעתה לפי חוק שכר שווה יש להשוות את עניינה לקבוצת העובדים במחלקת EMEA שבה עבדה, ולא לכלל מנהלי הפרויקטים בשלוש המחלקות שבחטיבת השיווק. זאת, בהסתמך על פסק הדין בעניין הום סנטר (עע 1156/04 הום סנטר – אורית גורן (20.11.07); להלן – עניין הום סנטר) ולאור העובדה שלמנהל המחלקה בה עבדה נתון שיקול הדעת לקבוע את אופן חלוקת האופציות בין העובדים במחלקה. לטענת העובדת, בהתאם לעדויות שהובאו על ידה בבית הדין האזורי (אשר לא נסתרו) הוכחה טענתה, שחלוקת האופציות נעשתה על ידי הממונה הישיר על העובדים. טוענת העובדת, כי השוני במבנה הארגוני של קומברס לעומת המבנה הארגוני של הום סנטר (הבנויה מסניפים) לא צריך היה להביא לדחיית טענתה כאמור. זאת, מאחר שהוכח שלמנהלי המחלקות היתה שליטה ממשית בכל הנוגע להקצאת האופציות לעובדים ועל כן יש לראות בקבוצה זו "אותו מקום עבודה".

דיון והכרעה

7. דיון בהליך זה התקיים בפנינו ביום 5.3.09, ולאור העובדה כי מדובר בערעור על החלטת ביניים שמטרתה להגדיר את מסגרת התובענה ועל מנת לזרז את המשכו של הדיון בתובענה בבית הדין האזורי, ניתן פסק דין ללא נימוקים בהליך זה ביום 2.4.09 (להלן – פסק הדין).

בפסק הדין דחינו את הערעור וקבענו כבית הדין האזורי, כי קבוצת השוויון הרלבנטית לתביעת העובדת כמשמעה בחוק שכר שווה היא קבוצת מנהלי הפרוייקטים שעבדו עם העובדת בתקופה הרלבנטית לתביעה בחטיבת השיווק על שלוש מחלקותיה.

בפסק הדין חוייבה קומברס בתשלום שכר טרחת עו"ד בערעור בסך 3,500 ש"ח בצירוף מע"מ.

כעת משלימים אנו את המלאכה ומביאים את הנימוקים העומדים ביסודו של פסק הדין, כאמור.

8. בהתאם לסעיף 2 לחוק שכר שווה "עובדת ועובד המועסקים אצל אותו מעביד באותו מקום עבודה זכאים לשכר שווה בעד אותה עבודה, עבודה שווה בעיקרה או עבודה שוות ערך".

השופט זמיר בבג"ץ רקנט התייחס להגדרת קבוצת ההשוואה כך:

"תחולת החובה לנהוג בשוויון תלויה בכל עניין בהגדרת הקבוצה (היא האוכלוסיה הרלוונטית) לצורך אותו עניין. גבולות הקבוצה הם גם גבולות השוויון. אפשר לקרוא לה בשם קבוצת השוויון" (בג"ץ 6051/95; 6086/95 רקנט – בית הדין הארצי לעבודה, פ"ד נא(3) 285, 346).

עניינו של הערעור שלפנינו הוא בהגדרתה של קבוצת ההשוואה – היא "קבוצת השוויון" כדברי הש' זמיר - הכוללת את אלו המבצעים אותה עבודה, עבודה שווה בעיקרה או עבודה שוות ערך ממנה ייגזרו דרישות השוויון בשכר בהתאם לחוק שכר שווה.

הרחבת בסיס הזכאות להשוואת שכר

9. רבות נכתב על ערך השוויון ועל היותו אחד מערכיה הבסיסיים של כל חברה (בג"צ 2671/98 שדולת הנשים בישראל נ' שר העבודה והרווחה, פ"ד נב(3) 630, 650). עקרון השוויון כולל במהותו את האיסור בדבר הפליה פסולה. משמעותה של הפליה פסולה היא נקיטת יחס שונה אל שווים או הבחנה בין אדם לאדם או בין עניין לעניין מטעמים לא ענייניים (בג"צ 6671/03 אבו גנאם ואח' נגד משרד החינוך ואח', פ"ד נט(5), 577, בסעיף 12 לפסק הדין; ראו גם עע 1219/04 עמירן – רשות הדואר, פד"ע לט 245; בג"צ 7691/95; בג"צ 2878/96 גדעון שגיא – מדינת ישראל, פ"ד נב(5) 577). ערך השוויון ואיסור ההפליה הנגזר ממנו קיבל ביטוי רחב בפסיקת בית המשפט העליון ובבית הדין לעבודה.

חוק שכר שווה נחקק לראשונה בשנת 1964 וקבע את העיקרון לפיו עובדת ועובד במקום עבודה יהיו זכאים לשכר שווה בעד אותה עבודה.

10. בהצעת חוק שכר שווה לעובד ולעובדת בעד עבודה שוות ערך, התשנ"ה – 1995 שהוגשה מטעם הממשלה נכתב כך:

"עקרון הזכאות לשכר שווה בשל עבודה שוות ערך הוא עקרון יסוד אוניברסלי מכוח אמנת ארגון העבודה בדבר השוויון בשכר, ...כיום ברור כי אחד הגורמים לפער בין שכר הנשים לשכר הגברים הוא השכר הנמוך המשולם עבור מקצועות או תפקידים שרוב העוסקים בהם הן נשים... החוק מרחיב את היקף תחולת השוואת השכר הקבועה היום בחוק שכר שווה לעובדת ולעובד, התשכ"ד – 1964 בכך שהשוואת השכר תחול לא רק לגבי עבודה שווה או שווה בעיקרה בלבד, אלא גם לגבי עבודה שוות ערך".

(הצעת חוק שכר שווה לעובד ולעובדת בעד עבודה שוות ערך, התשנ"ה – 1995, ה"ח 2377, 373)

בסופו של הליך החקיקה גובשה הצעת החוק ונחקק חוק שכר שווה לעובדת ולעובד, התשנ"ו – 1996. החוק הרחיב את בסיס הזכאות להשוואת שכר גם לגבי עובד ועובדת המבצעים עבודה שוות ערך. בנוסף, בוטל ההסדר הקודם, שפעל מכח חוק שכר שווה לעובדת ולעובד, התשכ"ד – 1964.

הלכה למעשה, החוק הרחיב את קבוצת בני האדם שכלפיהם נדרש יחס שווה במובן זה שלא רק עובדת ועובד המבצעים את אותה עבודה יהיו זכאים לשכר שווה, אלא גם אלו המבצעים עבודה שווה בעיקרה או עבודה שוות ערך. ברי, כי לאחר שנקבעת קבוצת השוויון יש להחליט באופן שוויוני בתוך קבוצה זו, כלומר לבחון את דרישות השוויון בתוך הקבוצה (בג"צ 3792/95 תאטרון ארצי לנוער נגד שרת המדע והאומנויות, פ"ד נ"א (4) 259, 283 – 284;
ראו גם עע 222/06 שושנה כרם – מדינת ישראל (26.07.07); להלן – עניין שושנה כרם).

11. סעיף 2 לחוק דהיום קובע את יסודותיה של הזכות לשכר שווה כדלקמן:

"2. עובדת ועובד המועסקים אצל אותו מעביד באותו מקום עבודה זכאים לשכר שווה בעד אותה עבודה, עבודה שווה בעיקרה או עבודה שוות ערך;

הוראה זו תחול גם לעניין כל גמול אחר, שנותן מעביד לעובד או עבורו בקשר לעבודתו;

לענין חוק זה "גמול אחר" – כל תוספת, טובת הנאה, קצובה, מענק, תנאים נלווים, תשלום לכיסוי הוצאות, תשלומים בשל החזקת רכב, שימוש בטלפון, מכסת שעות נוספות, רכישת ספרות מקצועית, ביגוד, שימוש ברכב, או כל תגמול אחר בכסף או בשווה כסף, במישרין או בעקיפין, והכל אף אם אינם שכר עבודה.

12. על מורכבותה של השאלה אם עובד פלוני נמצא בקבוצת השוויון שבסעיף 2 לחוק שכר שווה כתב הש' צור בעניין שושנה כרם:

"כפי שאנו רואים החוק מגדיר שלושה מעגלים של קבוצות עובדים המהווים קבוצת שוויון. המעגל הראשון הוא, לכאורה, פשוט: עובד המבצע "אותה עבודה" זכאי לשכר שווה. מצב זה מתייחס לעובד המבצע תפקיד הזהה לזה של זולתו. כך, למשל, קופאי במרכול או טלפן בחברה המעניקה שרות מענה טלפוני מבצעים "אותה עבודה" ממש.

אך לא תמיד שני עובדים המכהנים ב"אותה משרה" מבצעים "אותה עבודה": כך, למשל, האם כל המנהלים הכלליים של משרדי הממשלה מבצעים "אותה עבודה"? האם אין יסוד להבחין ביניהם בשל תוכן התפקיד, היקף הפעילות והיקף כח האדם הנתון למרותם והעוצמה התקציבית הנתונה בשליטתם? ואם נחזור לדוגמת המרכול, האם הקופאי במרכול מבצע "אותה עבודה" כמו מוכר הגבינות באותו מרכול? או שמא מדובר ב"עבודה שווה בעיקרה", כלשון סעיף 2 לחוק שכר שווה. כאן השאלה כבר מורכבת יותר והיא כרוכה בניתוח העיסוקים של כל אחד מבעלי התפקידים ומציאת הנקודות השוות והשונות ביניהם.

קושי זה מתגמד לעומת הקושי שבבחינת המעגל השלישי שבסעיף 2 לחוק שכר שווה, הוא מעגל ה"עבודה שוות ערך". זהו מעגל רחב יותר מזה של "אותה עבודה" או "עבודה שווה בעיקרה". כאן נצרך המחוקק להגדרה מיוחדת המצויה בסעיף 3 לחוק...

הגדרה זו, על פניה, קשה ליישום שכן במקרה של תפקידים שאינם זהים או דומים לא ברור מהו "משקל שווה" מבחינת הכישורים, המאמץ, המיומנות והאחריות וכו'. השוואת העיסוקים אינו דבר המובן מאליו.

יישומה של הגדרה שבחוק במקרה נתון הוא עניין מורכב וכרוך בבחינת מדוקדקת ומקצועית. יישומה של ההגדרה שבחוק במקרה נתון הוא עניין הטעון הוכחה ברורה ומסודרת, שהרי לא כל שני תפקידים דומים זה לזה או שווים זה לזה מן הבחינות שנקבעו בחוק..."

13. בחינת השאלה האם עובדת נמצאת בקבוצת השוויון של "המבצעים עבודה שוות ערך" הינה, כאמור, שאלה מורכבת הטעונה הוכחה ובירור. בערעור שלפנינו טוענת המעסיקה – קובמרס – כי לצורך בחינת תביעתה של העובדת לשכר שווה יש לכלול בקבוצת השוויון את מנהלי הפרויקטים בחטיבת הפיתוח ובחטיבת השיווק גם יחד.

טענה זו מבקשת להרחיב את היקף תחולת קבוצת השוויון באופן שתכלול יותר עובדים שניתן יהיה להשוות את העובדת אליהם בעניין הקצאת האופציות לעובדים. באי כוחה של קומברס הכבירו מילים על כוונת המחוקק בתיקון לחוק שכר שווה אשר הרחיב את קבוצת השוויון ועל מגמתו, כביכול, של חוק שכר שווה "להעצים את השוויון" במתן הגדרה מרחיבה כמה שיותר לקבוצת השוויון. מכאן, למדים באי כוחה של קומברס כי יש לכלול בקבוצת השוויון את מנהלי הפרויקטים הן בחטיבת הפיתוח והן בחטיבת השיווק.

אשר לדעתנו, הרי שחוק שכר שווה נועד לקדם שוויון ולמנוע הפליה בין המינים בכל הנוגע לשכר או לכל גמול אחר בקשר לעבודה (כך לפי סעיף 1 לחוק). בחוק נקבעו יסודות אשר בהוכחתם תתגבש הזכות לשכר שווה, והתיקון לחוק ביקש להרחיב את תחולת חוק שכר שווה על מנת לחזק את ההגנה על הזכות לשוויון בשכרה של עובדת אל מול שכרו של עובד (ראו דברי ההסבר להצעת חוק שכר שווה לעובד ולעובדת בעד עבודה שוות ערך, התשנ"ה – 1995, ה"ח 2377, 373; עניין הום סנטר, סעיף 10 לפסק הדין).

לא מקובלת עלינו טענתה של קומברס, לפיה התיקון לחוק נועד באופן כוללני לאפשר הרחבתה של קבוצת השוויון כך שתכלול כמה שיותר עובדים. נראה, שטענה מסוג זה, המרחיבה את קבוצת השוויון לא מבקשת "להעצים שוויון" אלא "להחליש" את השוויון, במובן זה שהרחבת קבוצת השוויון תסייע ותקל בהוכחת טענת מעסיק לפיה יש הצדקה בשוני בשכר או בגמול הקשור לעבודה. זאת, מאחר שקבוצת השוויון כוללת יותר עובדים להשוואה.

תיקונו של החוק נועד להקל עם עובדת במקרים בהם לא ניתן למצוא קבוצת השוואה במסגרת של אותה עבודה או עבודה שווה בעיקרה, כמו במקרה שלא קיימים עובדים גברים העובדים באותה עבודה. אז רצה המחוקק להרחיב את מעגל קבוצת ההשוואה על מנת לסייע לעובדת בהוכחת טענתה, ולא כדי להקל עם המעסיק בהעלותו טענת הגנה.

מהי עבודה שוות ערך?

14. לאור האמור, הגדרת קבוצת השוויון וקביעת בסיס הזכאות להשוואת השכר צריך שייעשו באופן ענייני, לפי תוכנו המעשי של התפקיד המבוצע והחלק החשוב והעיקרי שבו, כפי שמגדיר סעיף 3 לחוק:

"3. יראו עבודה כשוות ערך לחברתה, אף אם הן אינן אותן עבודות או עבודות השוות בעיקרן זו לזו, אם הן בעלות משקל שווה; בין היתר מבחינת הכישורים, המאמץ, המיומנות והאחריות הנדרשים לביצוען ומבחינת התנאים הסביבתיים שבהם הן מבוצעות."

דהיינו, במקום בו נדרשים אותם כישורים, אותה רמת מאמץ בביצוע העבודה; אותה מיומנות בביצוע; אותה רמת אחריות; אותם תנאים סביבתיים, הרי שאז בפנינו עבודות בעלות ערך שווה, אשר העובדים בהן זכאים לשכר שווה (ראו גם עניין הום סנטר, סעיף 21 לפסק הדין).

משמעות הדברים במקרה שלפנינו היא שיש לבחון את הגדרת התפקיד של מנהל פרויקט בחטיבת הפיתוח וזו של מנהל פרויקט בחטיבת השיווק ולקבוע האם מדובר באותה עבודה, עבודה שווה בעיקרה או עבודה שהיא שוות ערך.

האם מנהל פרויקט בפיתוח מבצע עבודה שוות ערך לעבודתו של מנהל פרויקט בשיווק?

15. בית הדין האזורי בחן את מכלול העדויות והראיות שהיו בפניו והשתכנע כי מדובר בתפקידים שונים אשר אינם דומים במהותם ולפיכך אין לכלול אותם באותה קבוצת שוויון.

קביעה זו מבוססת על עדותה של העובדת, אשר נתמכה בעדותם של מי ששימשו כבעלי תפקידים שונים בקומברס בתקופת העבודה הרלבנטית, לפיה מנהל פרויקט בשיווק הינו תפקיד ייחודי. המאפיין העיקרי בתפקיד הוא היותו החוליה המקשרת בין הלקוח לחברה בקשר להתאמת ציפיות הלקוח למוצר שהחברה מפתחת. מנהל פרויקט בשיווק מתואר כגורם המתאם והמתווך בין גורמי הפיתוח, הייצור, התפעול, מחלקת הכספים, ההנדסה והלקוח. ממנהל פרויקט בשיווק נדרשות יכולות תקשורת עם לקוחות, יכולת שיווקית, עבודה מול גורמים לוגיסטיים בחברה, תיאום בין גורמים בחברה, נסיעות לחו"ל והכרת השוק הבינלאומי. זאת, בשונה מן הנדרש ממנהל פרויקט בחטיבת הפיתוח.

לחידוד ההבחנה, נאמר כי עיקר עבודתו של מנהל פרויקט בחטיבת הפיתוח היא פנימית וכי הוא אחראי על פיתוח המוצר ואילו מנהל בחטיבת השיווק משמש כשגריר של הלקוח בתוך החברה באופן שהוא אחראי על המכירה וההטמעה אצל הלקוח בקשר למוצר.

בקשר לעדויות שהיו בפניו, מציין בית הדין האזורי, כי אלו השתלבו זו בזו והשלימו האחת את האחרת באופן שהביא אותו להשתכנע כי הן מהימנות ואמינות. לא מצאנו בטענותיה של קומברס דבר אשר יעיד על פגם משפטי או טעות של ממש המצדיקה את התערבותנו בקביעת בית הדין האזורי המבוססת על התרשמותו מן העדויות, לפיה מדובר בשני תפקידים שונים במהותם.

16. בערעור שלפנינו, שבה וטוענת קומברס כי בית הדין האזורי התעלם מחוות דעתו ומעדותו של פרופ' צבירן, מומחה לניתוח עסקים אשר קומברס הגישה את חוות דעתו מטעמה. לטענת קומברס, חוות הדעת הוכיחה כי היא התייחסה לכל מנהלי הפרויקטים כמי שמבצעים עבודה שוות ערך ולפיכך שילמה לכולם שכר שווה.

לטענת קומברס, משהייתה זו חוות הדעת היחידה בהליך, ומשלא נסתרה על ידי חוות דעת נגדית, הרי שיש בה כדי להכריע את הכף ויש לייחס לה משקל כבד יותר מעדויותיהם של עדי העובדת.

17. טענותיה כאמור של קומברס דינן להידחות מכל וכל. אין כל יסוד לטענה, לפיה בית הדין האזורי לא התייחס לחוות דעתו של פרופ' צבירן, שהגישה קומברס. בפסק דינו מתייחס בית הדין האזורי בהרחבה לחוות הדעת ומוצא כי גם לפי חוות דעתו של פרופ' צבירן עולה שקיים שוני של ממש בין תפקיד של מנהל פרויקט בפיתוח לבין תפקיד של מנהל פרויקט בשיווק. וכך ציין, בין היתר:

"מנהלי הפרויקטים בחטיבת הפיתוח מנהלים את הפרויקט בהדגש הפן הטכנולוגי של הפרויקט ואילו מנהלי פרויקטים בשיווק מנהלים את הפרויקט בהדגש הפן של התאמת הפתרון לצרכי הלקוח (סעיף 19 לחוות הדעת)."

על אף האמור לעיל, הגיע פרופ' צבירן למסקנה, כי יש לכלול בקבוצת ההשוואה את כלל מנהלי הפרויקטים בקומברס. את מסקנה זו דחה בית הדין האזורי. זאת, מאחר שמסקנה זו נתמכת על העובדה שהעובדת מילאה תפקיד של מנהלת פרויקטים, בהתבסס על הגדרות מילוניות של תפקיד "מנהל פרויקטים" אשר אין ללמוד מהן ומאחר שפרופ' צבירן לא הציג ניתוח של הכישורים הנדרשים, המאמץ, המיומנות והאחריות הנדרשים בכל אחד מן התפקידים. כמו כן, נמצאו סתירות לעדותו של פרופ' צבירן ולמעשה, לא נמצא חיזוק לעמדתה של החברה כי מדובר בעבודות דומות בעיקרן.

לאור כל האמור לעיל, מצאנו אף אנו לדחות את טענותיה של קומברס בעניין זה. נוסיף, כי בהתאם לסעיף 5 לחוק רשאי בית הדין, על פי בקשת אחד הצדדים, למנות מומחה לניתוח עסקים מטעמו, אשר יחווה את דעתו לעניין השאלה האם העבודות שבמחלוקת הן אותן עבודות, עבודות שוות בעיקרן או עבודות שוות ערך, לפי העניין.

במקרה שלפנינו, חוות דעתו של פרופ' צבירן הוגשה לבית הדין כחוות דעת מטעם אחד הצדדים אשר יש לו אינטרס ברור בתוצאה המשפטית המתבקשת. לפיכך, אין לראות בה חוות דעת מטעם בית הדין, כמשמעה בסעיף 5 לחוק שכר שווה (והשוו עב 1576/99 סימי נידם – ראלי חשמל ואלקטרוניקה בע"מ
(5.11.03) ).

נוסיף עוד, כי גם אם מצא בית הדין למנות מומחה לניתוח עסקים, הרי שנתון לו שיקול הדעת אם לקבל את חוות הדעת אם לאו, ובית הדין עושה בחוות הדעת שימוש לצורך ניתוח ופרשנות של המקרה הנדון בהתאם למבחנים והעקרונות הקבועים בדין ובהלכה הפסוקה.

על נימוקיו של בית הדין האזורי לדחיית חוות הדעת נוסיף את העובדה שניתוחו של המומחה התבסס, בין היתר, על טבלת נתוני השכר של מנהלי הפרויקטים. ניתוח עסקים המתבסס על השוואת נתוני שכר של העובדים הוא ניתוח שאיננו בוחן באופן מהותי את השאלה האם מדובר באותה עבודה או בעבודה שוות ערך. ניתוח כזה איננו מתחשב בכישורים, במאמץ, במיומנות ובאחריות הנדרשים בכל אחד מן התפקידים. שהרי נתוני שכר שווים של מנהלי פרויקטים בחטיבת השיווק ובחטיבת הפיתוח אינה מעידה בהכרח על כך שהם מבצעים אותה עבודה או עבודה שוות ערך, ולפיכך ניתוח כזה לא יכול לבסס מסקנה כי מדובר באוכלוסיה הומוגנית שיש לכלול אותה באותה קבוצת שוויון.

18. לפני שניתן דעתנו לטענות העובדת בערעור שכנגד, נתייחס למספר טענות נוספות שהעלתה קומברס בערעורה.

טוענת קומברס, כי קביעתו של בית הדין האזורי מובילה, למעשה, לקביעה של שתי קבוצות השוואה שונות לגבי אותה אוכלוסיה של מנהלי פרויקטים: האחת לצורכי שכר עבודה והאחרת לצרכי התביעה בגין הפליה במתן אופציות. מוסיפה קומברס וטוענת, כי אי הכללתם של שני עובדים (למשל, מנהל פרויקט בפיתוח ומנהל פרויקט בשיווק) באותה קבוצת השוואה מהווה "רשיון להפלות" ביניהם.

דין טענותיה אלו של קומברס להידחות, וזאת מן הטעם שאין להן כל יסוד המצדיק את קבלתן. טענתה של קומברס, כי כל מנהלי הפרויקטים (הן בפיתוח והן בשיווק) ביצעו עבודה שוות ערך מתבססת על ההנחה, כי כולם קיבלו שכר שווה. גם אם נניח כי עובדה זו (בדבר שכר שווה לכל מנהלי הפרוייקטים) היא נכונה, הרי שלא מגובה השכר המשתלם לעובדים תיגזר השאלה האם מדובר ב"עבודה שוות ערך". השאלה אם מדובר בעבודות שוות ערך לצורך חוק שכר שווה תיבחן לפי ניתוח ענייני ומעמיק של אופי העבודה, בהתאם לחוק – לפיו יש לבחון בין היתר את הכישורים, המאמץ, המיומנות והאחריות הנדרשים לביצוען של העבודות ומבחינת התנאים הסביבתיים שבהם הן מבוצעות.

טענתה של קומברס לפיה שכר שווה מעיד על עבודה שווה או עבודה שוות ערך, תייתר הלכה למעשה את החוק ולעולם לא תקום הזכאות לשכר שווה – שהרי קבוצת השוויון תכלול תמיד את אלו המשתכרים שכר שווה.

כמו כן, לא ברור מהו היסוד עליו נשענת קומברס בטענתה כי קביעתו של בית הדין האזורי יוצרת שתי קבוצות השוואה. אמנם בפני בית הדין האזורי עמדה רק טענה להשוואת תנאים ביחס לאופציות בחברת קומברס, אולם גם אם עומדת הייתה בפניו שאלה הנוגעת להשוואת שכר או תנאי עבודה שונים אחרים, כי אז לא היה שוני במבחנים ביחס להגדרת קבוצת השוויון ולשאלה מהי עבודה שוות ערך. כלומר, אין סיבה ולא קיים יסוד להניח שיווצרו שתי קבוצות השוואה, האחת לצורך שכר והאחת לצורך מתן אופציות. המבחן הוא אחד וקבוצת ההשוואה שנקבעת טובה היא הן לתביעה למתן שכר שווה, טובות הנאה, אופציות או תגמול אחר בכסף או בשווה כסף כפי שמוגדר בחוק.

מכאן ברור גם, כי אם בקבוצת השוויון נכללים רק מנהלי הפרויקטים בחטיבת שיווק הרי שאין בכך מתן רשיון להפלות בינם לבין עובדים אחרים שאינם נכללים בקבוצת השוויון הזו, שהרי בכך יוצאים אנו את גבולות קבוצת השוויון ולא יהיה נכון לדבר כאן במונחים של הפליה. טענת הפליה מבוססת על הדרישה ליתן יחס שווה לקבוצת אנשים הראויים ליחס שווה וכלפיהם נדרשת התנהגות שוויונית. קבוצת השוויון היא קבוצה שבית הדין יגדיר אותה, ומשעשה כן לא תתעורר שוב שאלת הפליה ביחס למי שאינם נכללים בקבוצה זו.

19. אשר לטענות שהועלו בערעור שכנגד שהגישה העובדת, הרי שגם דין אלו להידחות.

טוענת העובדת, כי יש לצמצם את קבוצת השוויון כך שתכלול רק את מנהלי הפרויקטים במחלקה בה עבדה, היא מחלקת EMEA שבתוך חטיבת השיווק. טענה זו נוגעת גם לפרשנות המונח "באותו מקום עבודה" שבסעיף 2 לחוק שכר שווה, לפיו הזכות לשכר שווה תתקיים מקום בו מדובר בעובדים אשר עובדים אצל אותו מעביד באותו מקום עבודה והמבצעים אותה עבודה, עבודה שווה בעיקרה או עבודה שוות ערך.

לטענת העובדת, הן להלכה והן למעשה, למנהל המחלקה – המנהל הישיר - היו נתונים שיקול הדעת והסמכות לקבוע את אופן חלוקת האופציות בין העובדים במחלקה, ולפיכך יש לראות בקבוצה זו כקבוצה הרלבנטית לבחינת קיומה של הפליה. העובדת מבקשת להחיל את האמור בעניין הום סנטר, לפיה בנסיבות מסוימות "אותו מקום עבודה" משמעו הסניף בו הועסקה העובדת בפועל.

קביעתו של בית הדין האזורי בעניין זה התבססה על שניים. ראשית, על העובדה שהוכח בפניו שבשלוש המחלקות שבחטיבת השיווק מבצעים מנהלי הפרויקטים את אותה עבודה, עבודה שווה בעיקרה או שוות ערך. על כך לא חולקת העובדת בטיעוניה והיא אף מודה כי גם לדידה, כל מנהלי הפרויקטים במחלקות הגיאוגרפיות השונות ביצעו למעשה אותה עבודה, או עבודה שווה בעיקרה. השוני
היחידי בעבודתם היה החלוקה הגיאוגרפית של המדינות איתן היו מנהלי הפרויקטים בקשר.

הטעם השני לדחיית טענתה של העובדת בבית הדין האזורי הוא שאין מקום להחיל את האמור בעניין הום סנטר על המקרה שלפנינו. זאת, מפני שהמבנה הארגוני של קומברס שונה בתכלית מהמבנה הארגוני בהום סנטר.

אשר לדעתנו, הרי שאין אנו סבורים שיש להתערב בקביעתו כאמור של בית הדין האזורי, המבוססת על כך שבקומברס אין חלוקה גיאוגרפית לסניפים או לאתרים שונים ונבדלים אלא מדובר במקום עבודה אחד ובמערכת מקצועית אחת. כמו כן, לדרגים הבכירים בחברה הייתה סמכות להתערב בהחלטתו של מנהל המחלקה בכל הקשור להקצאת אופציות.

לאור כל האמור, הפרדה בין המחלקות בחטיבת השיווק באופן שתתייחס לכל אחת מהן כאל "מקום עבודה נפרד" לצורך בחינת הזכאות למתן אופציות באופן שווה – היא מאולצת ומרחיקת לכת בנסיבות העניין.

נראה כי גם מתוך שיקולי מדיניות משפטית ראויה לא יהיה זה נכון לאפשר, ולו באופן תיאורטי, לשנות את קבוצת ההשוואה לשיעורין, כך שלצורך בחינת הזכאות לרכיב מסויים ניתן יהיה לטעון כי מחלקה אחת בחברה היא מקום עבודה נפרד, ולצורך בחינת הזכאות לרכיב אחר יכול ותעלה טענה לקבוצת השוואה אחרת שתכלול יותר ממחלקה אחת בחברה.

כל אלו מובילים למסקנה, כי חברת קומברס היא אותו מקום עבודה כמשמעו בחוק שכר שווה וקבוצת השוויון הכוללת את המבצעים אותה עבודה, עבודה שווה בעיקרה או עבודה שוות ערך תתייחס לאותם מנהלי פרויקטים בחטיבת השיווק על שלוש מחלקותיה.

20. סוף דבר – הערעורים נדחים.

ניתן היום י"ב בשבט תש"ע (27.1.10) ויישלח לצדדים בדואר.

___________________ __________________ __________________

הנשיא סטיב אדלר השופט עמירם רבינוביץ השופטת ורדה וירט ליבנה

_______________________ ________________________

נציג עובדים מר מנחם שוורץ נציג מעבידים מר חיים בנימיני