בית הדין הארצי לעבודה

עסק000024/10

המערערת	הוט טלקום בע"מ
המשיבים	1. הסתדרות העובדים הלאומית 2. ועד הפעולה של עובדי חברת הוט טלקום בע"מ 3. מר יוני מנדל

לפני: הנשיא סטיב אדלר, השופט עמירם רבינוביץ, השופט יגאל פליטמן

נציגי עובדים מר שלום חבשוש ומר אלי וייץ,

נציגי מעסיקים מר יורם בליזובסקי ומר יובל רכלבסקי

למערערת – עו"ד נחום פיינברג; עו"ד ירון קרמר; עו"ד מאיה גבעון

למשיבים – עו"ד יונתן פסי ועו"ד אורלי טל-חכם

פסק דין

הנשיא סטיב אדלר

בערעור זה עומדת להכרעתנו שאלת חוקיות פיטוריו של המשיב 3 (להלן: מר מנדל). האם כטענתו פוטר בניגוד להוראת סעיף 33י לחוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז-1957 (להלן: חוק הסכמים קיבוציים) בשל פעילותו לארגון עובדי המערערת (להלן: חברת הוט או החברה) בארגון עובדים, ואם כן, מהו הסעד הראוי והמתאים בנסיבות העניין?

בית הדין האזורי [1] קיבל את עתירתם של המשיבים והכריז על בטלות פיטוריו של מר מנדל. מכאן ערעורה של חברת הוט לפנינו.

ואלה העובדות העומדות ביסוד הערעור

2. חברת הוט היא חברת תקשורת המספקת שירותי טלוויזיה רב-ערוצית, שירותי טלפוניה ושירותי אינטרנט. החברה מעסיקה כ – 5,950 עובדים בתפקידי הנדסה ותשתיות, שירות לקוחות ושיווק. כפי הנראה, נכון להיום חברת הוט אינה מקום עבודה מאורגן, אולם במרוצת החודשים האחרונים נוקטים עובדיה בשורת פעולות שמטרתן לארגן את עובדי החברה במסגרת המשיבה 1 (להלן: ההסתדרות הלאומית).

3. מר מנדל מועסק בחברת הוט מאז חודש פברואר 2004 בתפקיד מפקח באגף תשתיות בחטיבת ההנדסה בחברה. בשנת 2006 מונה לתפקיד ראש צוות מפקחים במרחב דרום ושימש בתפקיד זה עד אוגוסט 2009, מועד בו ביצעה החברה שינוי ארגוני באגף התשתיות, במסגרתו בוטלו תפקידי ראשי הצוותים. במסגרת השינוי הארגוני, "הורד" מר מנדל לתפקיד "מפקח תשתיות" באזור רחובות, תחת ניהולו של מנהל המרחב מר רונן גלס (להלן: מר גלס). תנאי שכרו של מר מנדל לא נפגעו בעקבות השינוי הארגוני.

4. דעותיהם של הצדדים נחלקו באשר למועד תחילת פעולות ההתארגנות של עובדי הוט. בית הדין האזורי קבע, כי ההתארגנות החלה בשלהי שנת 2008. בדיון לפנינו הובהר, כי עד לסוף שנת 2008, החתים מר מנדל כמאה עובדים על טפסי הצטרפות ל"ארגון עובדי הוט" שהקים, והכין תקנון ארגון עובדים זמני. לאחר מכן, פנה מר מנדל להסתדרות הכללית בבקשה שתסייע בארגון עובדי החברה, אולם פנייה זו לא הבשילה לכדי שיתוף פעולה בין ההסתדרות הכללית לבין עובדי הוט.

בחודש מרץ 2009 יצר מר מנדל קשר עם ההסתדרות הלאומית והורחבה הפעילות לצירוף עובדי הוט לשורותיה. בסופו של דבר, הוחלט לקיים כנס כללי לעובדי הוט באשדוד ביום 5.12.2009. ביום 4.12.2009 נשלחה הודעת SMS לכל עובדי הוט, ובה הודעה על הכנס העתיד להתקיים במוצאי שבת, ה – 5.12.2009. במהלך האסיפה, נבחר מר מנדל ליו"ר ועד הפעולה של עובדי הוט. ביום 8.12.2009 הופיע מר מנדל לפני ועדת העבודה והרווחה של הכנסת כנציג עובדי הוט בהתארגנות עובדי החברה.

5. בד בבד, וסמוך לאחר כניסתו לתפקיד מפקח תשתיות באזור רחובות באוגוסט 2009, נערכו מספר שיחות בין מר מנדל לבין מנהל המרחב, מר גלס. במסגרת אותן שיחות, העלה מר מנדל דרישה להעלאה בשכרו, אולם דרישתו לא נענתה. ביום 1.12.2009 זומן מר מנדל לשיחה עם מר גלס, במסגרתה הוּדע לו כי החברה החליטה שלא להיענות לבקשתו בעניין תוספת השכר. בין השניים התקיים דין ודברים בעניין, ולטענת גלס היתה תגובתו של מר מנדל כי הוא "נותן 30% ממה שהוא יכול לתת בהתאם לשכר שהוא מקבל". בתגובה הודיע לו גלס, כי ישקול את המשך העסקתו. מר גלס העביר את תוכן שיחתו עם מר מנדל על גבי טופס שימוע למנהל אגף תשתיות בהוט, מר גיל סספורטס. ב"החלטת המנהל" בטופס נכתב: "פיטורים". המועד שננקב בטופס למסירת הודעת הפיטורים הוא יום 3.12.2009. בהתאם, הנפיקה חברת הוט מכתב פיטורים למר מנדל נושא תאריך 3.12.2009, חתום בידי מר גלס. במכתב הודיעה החברה כי היא מוותרת על עבודתו של מר מנדל בתקופת ההודעה המוקדמת. מכתב זה לא נמסר למר מנדל. זאת, כפי הנראה על פי הוראתו של מר סספורטס.

6. לאחר הדברים האלה, זומן מר מנדל ביום ביום 9.12.2009 לישיבת שימוע אשר התקיימה ביום 13.12.2009. בעקבות דיון שקיים בית הדין האזורי בעתירתה של ההסתדרות הלאומית מושא דיוננו ביום 14.12.2009, התקיים למר מנדל שימוע נוסף ביום 21.12.2009, בנוכחות באי כח הצדדים. בעקבות השימוע, ערכה הנהלת החברה בירור נוסף אצל הממונים על מר מנדל, ואפשרה לו להשלים טיעוניו בכתב בהתייחס לתוצאות אותו בירור. ואכן, במכתב מיום 27.12.2009 העלה מר מנדל באמצעות באת כוחו טיעונים נוספים כנגד פיטוריו. ביום 29.12.2009 נמסר למר מנדל מכתב פיטורים בתוקף מיום 28.1.2010.

7. דעותיהם של הצדדים לפנינו נחלקו באשר לטעמים שעמדו ביסוד פיטוריו של מר מנדל. לטענת החברה, מר מנדל פוטר בשל תפקודו המקצועי והניהולי הלקוי ואין בין פיטוריו לבין פעילותו לארגון עובדי החברה, ולא כלום. החברה ביקשה לתמוך טענה זו בעובדה שדבר ההתארגנות הובא לידיעתה לראשונה בצהרי יום 4.12.2009, עת קיבלה סמנכ"ל משאבי אנוש בחברת הוט, הגב' עמליה זרקא, הודעה טלפונית בעניין כנס העובדים העתיד להתקיים ביום 5.12.2009. המשיבים טוענים לעומתה, כי מר מנדל פוטר בשל היותו "הרוח החיה" בניסיון ההתארגנות של עובדי הוט, וכי אין ממש בטענות בדבר כשלים בעבודתו.

8. ביום 10.12.2009, יום לאחר זימונו של מר מנדל לשימוע, הגישה ההסתדרות הלאומית לבית הדין האזורי בתל-אביב בקשת צד בסכסוך קיבוצי, בה עתרה לשני ראשי סעדים: הסעד האחד – בקשה למתן סעדים בעניין כניסת נציגי ההסתדרות הלאומית לחצרי החברה לשם קידום התארגנותם. הסעד השני – בקשה למתן סעדים זמניים וקבועים למניעת פיטוריו של מר מנדל.

הבקשה למניעת פיטוריו של מר מנדל הוכרעה בפסק דינו החלקי של בית הדין האזורי מיום 27.1.2010, והיא מושא דיוננו בערעור.

העתירה למתן סעד זמני בעניין כניסת נציגי ההסתדרות הלאומית לחצרי החברה הוכרעה בהחלטת בית הדין האזורי מיום 8.2.2010. על החלטה זו הוגשה בקשת רשות ערעור (ברע 180/10) שנועדה להישמע במסגרת הדיון בערעור ביום 4.3.2010. בתום הדיון בערעור בעניין ביטול פיטוריו של מר מנדל, ובטרם נשמע הדיון בבקשת רשות הערעור, הודיע בא כח המשיבים, כי הוא מושך את בקשת רשות הערעור.

לפיכך, סב דיוננו בערעור על העתירה בעניין פיטוריו של מר מנדל בלבד.

פסק דינו של בית הדין האזורי

9. בית הדין האזורי קיבל את עתירתם של המשיבים והוציא מלפניו צו המונע את פיטוריו של מר מנדל.

בית הדין האזורי קבע, כי במקום בו נטען לפיטורים תוך פגיעה בזכות ההתארגנות, נטל ההוכחה כי הפיטורים נעשו משיקולים ענייניים רובץ על כתפי המעסיק, ודי בחשד שנימוקי הפיטורים אינם ענייניים על מנת להעביר את נטל ההוכחה אל כתפיו. בית הדין האזורי שוכנע, כי קיימים כשלים בהתנהלותו של מר מנדל אשר הצדיקו נקיטת צעדים נגדו וקבע כי הטענות שהועלו בעניין תפקודו לא נסתרו. עוד קבע, כי לא נפלו פגמים בהליך השימוע שנערך למר מנדל בעקבות הדיון בבית הדין האזורי. עם זאת, קבע בית הדין האזורי, כי מאחר ו"מצויים אנו בעיצומו של הליך ניסיון התארגנות מצד חלק מעובדי המשיבה...שונות אמות המידה להתערבותו של בית הדין בהליך הפיטורים של עובד שהינו פעיל מרכזי בהתארגנות עובדים".

בית הדין האזורי קבע, כי לא שוכנע שהחברה לא ידעה על ניסיון ההתארגנות עד ליום 4.12.2009, וכי "אין זה סביר כלל ועיקר שניסיון התארגנות, אשר הקיף לפחות מאות עובדים, לא הגיע לידיעתה של הנהלת המשיבה".

אליבא דבית הדין האזורי, סמיכות הזמנים הקרובה בין מועד הכוונה הראשונה לפטר את מר מנדל (2.12.2009) לבין אסיפת העובדים הראשונה במסגרת ניסיון ההתארגנות (5.12.2009), מטילה נטל הוכחה משמעותי על החברה להראות, כי אין קשר בין השניים. בית הדין האזורי קבע כי החברה לא הרימה נטל זה. הוסיף בית הדין האזורי וקבע, כי החברה לא בחנה דרכים חלופיות לטיפול בכשלים שהתגלו לטענתה בעבודתו של מר מנדל. זאת, נוכח העובדה כי "אין מדובר בכשלים או בהתנהלות חריגה וקיצונית המחייבת באופן חד משמעי פיטורים מהעבודה כך שנקיטת צעד זה של פיטורים, אינו מידתי בנסיבות העניין".

בחתימת פסק הדין ציין בית הדין האזורי, כי בהתאם לעדויות שנשמעו בפניו, הרחקת מר מנדל מהעבודה בחברה עלולה לפגוע בניסיון ההתארגנות של עובדי החברה.

טענות הצדדים בערעור

10. אלה עיקרי טענות חברת הוט: ההחלטה על פיטוריו של מר מנדל התקבלה כדין ומשיקולים ענייניים, והחברה הוכיחה כי אין קשר בינה לבין מעורבותו של מר מנדל בהתארגנות העובדים; עוד בעת ששימש מר מנדל בתפקיד ראש צוות ואף לאחר שהורד לתפקיד מפקח, התגלו כשלים בתפקודו ובהתנהלותו המקצועית וחוסר שביעות רצון הממונים עליו היה ידוע לו; שלושה ממנהלי החברה העידו על כך שהנהלת החברה לא היתה מודעת להליכי ההתארגנות בעת שהתקבלה ההחלטה על פיטוריו של מר מנדל לראשונה, ואלה נודעו לה רק בצהרי יום 4.12.2009; המשיב ידע כבר ביום 1.12.2009 במסגרת "שיחת השימוע" עם מר גלס, על כוונת החברה לפטרו, וחרף זאת לא טען במהלך השיחה דבר לעניין הקשר בין פיטוריו לבין מעורבותו בהליכי ההתארגנות; מר מנדל לא העלה טענה בעניין הקשר בין פיטוריו לבין מעורבותו בהליכי התארגנות עובדי החברה גם במסגרת בקשת הצד הראשונה שהוגשה לבית הדין ביום 10.12.2009, וטענות אלה הועלו רק במסגרת הבקשה השנייה שהוגשה לבית הדין ביום 17.1.2010; פסיקתו של בית הדין האזורי מעניקה "חסינות" מוחלטת לעובד המעורב בהתארגנות עובדים ראשונית, גם אם נמצאו כשלים בתפקודו, באופן המצדיק באופן רגיל את פיטוריו; קביעה זו חורגת מההגנה שהעניק המחוקק בסעיף 33י לחוק הסכמים קיבוציים; פיטוריו של המשיב אינם בעלי השפעה על התארגנות העובדים שנמשכת כבר חודשים רבים ומעורבים בה פעילים נוספים.

11. המשיבים תומכים בפסק דינו החלקי של בית הדין האזורי ומוסיפים טענות אלה: פיטוריו של מר מנדל הינם תוצר של ההתארגנות הראשונית בחברת הוט, והם נעשו בחופזה על מנת לפגוע בהליכי ההתארגנות; סמיכות הזמנים בין "שיחת השימוע" שקיים מר גלס למר מנדל ביום 1.12.2009, לבין החלטת הפיטורים באותו יום, ניסוח מכתב הפיטורים ביום המחרת והויתור על עבודתו בתקופת ההודעה המוקדמת, מעידים על כך שהחברה ידעה על מעורבותו של מר מנדל בהתארגנות העובדים ונקטה בכל הצעדים האפשריים על מנת לסיים את העסקתו; החברה לא הרימה את נטל ההוכחה בעניין כשלים בתפקודו של מר מנדל. טענה זו נסמכה על אי ההתאמות שהתגלו בעדויותיהם של הממונים על מר מנדל - מר רונן ומר סספורטס, על העובדה שמר מנדל לא נחקר על עניין תפקודו בחקירה הנגדית, ועל אי הגשת רישומי ישיבות הצוות השבועיות;

על מנת ליצור הגנה אפקטיבית על זכות ההתאגדות, יש ליתן סעד של החזרה לעבודה במקום בו מפוטרים עובדים תוך פגיעה בזכות ההתארגנות.

הכרעה

12. נקדים אחרית דבר לראשיתו ונאמר, כי על יסוד אמות המידה שנקבעו בחוק ובהלכה הפסוקה באשר לפיטורי עובד תוך פגיעה בחופש ההתארגנות, באנו לכלל מסקנה כי דין הערעור להידחות. נבאר מסקנתנו.

התארגנות עובדים – רקע כללי

13. התארגנות עובדים בארגוני עובדים היא תופעה מוכרת בעולם המערבי במרוצת מאה השנים האחרונות. תנאי עבודה ירודים, השאיפה להשיג תנאי עבודה טובים יותר והרצון לפעול יחד, הניעו עובדים במדינות שונות להתאגד בארגוני עובדים. במרבית המקרים, נתקלה התארגנות העובדים בהתנגדות פעילה מצד המעבידים, שהיתה לעיתים אף התנגדות אלימה. כך, במקרים מסויימים נשכרו "חברות שמירה" שתקפו את העובדים, ננקטו צעדי פיטורים, נסגרו מקומות עבודה והופעל כוח פוליטי. בסופו של דבר, הצליחו העובדים במדינות דמוקרטיות להתארגן בתעשיות הגדולות. מאז, ובמשך תקופת זמן, היו ארגוני העובדים בעלי השפעה במשק והתקשרו עם המעסיקים בהסכמים קיבוציים. בחלוף העיתים, נחלש כוחם של ארגוני העובדים, שיעור כוח העבודה המאורגן הצטמצם ורוב ענפי המשק החדשים נותרו בלתי מאורגנים.

יחסי העבודה בישראל מתייחדים בכך, שחלק ניכר מהעבודה המאורגנת נוצר מבחינה היסטורית עוד קודם להקמתה של תשתית כלכלית למשק הישראלי (ההסתדרות נוסדה בשנות ה – 20 של המאה הקודמת). העולים מאירופה מצאו בארץ כלכלה המבוססת על חקלאות, הקימו ארגוני עובדים, ורק לאחר מכן הקימו משק הסתדרותי כדי להעסיק בו את חברי ההסתדרות. בעשורים הראשונים לקיומה של המדינה עמד כח העבודה המאורגן על כ - 85%, אולם בשנות התשעים של המאה הקודמת הצטמצם שיעור זה לכ - 33%. ירידה חדה זו בכח העבודה המאורגן, ורצונם של חלק מהעובדים להצטרף לארגון עובדים, חברו לאחרונה יחד לפעילות עֵרה של ארגוני עובדים לארגן מקומות עבודה שאינם מאוגדים. כביתר מדינות העולם המערבי, התארגנות עובדים בישראל, או ניסיונות לכינון התארגנות עובדים, נתקלים במרבית המקרים בהתנגדות עזה ופעילה מצד המעסיקים.

פיטורים ככלי לסיכול התארגנות

14. אחד מהכלים המרכזיים בהם נוקטים המעסיקים להכשלת התארגנות עובדים בשלביה הראשונים, הוא פיטורי פעיל או פעילים מרכזיים בהליך ההתארגנות. פעולה זו מרתיעה עובדים אחרים מהצטרפות לארגון העובדים, מתמיכה במהלך ההתארגנות או ממעורבות פעילה בו. עובד שנוכח לדעת, כי חברו פוטר בשל מעורבותו בהתארגנות העובדים, יחשוש לקחת חלק באותה התארגנות פן יבולע לו כחברו. במרבית המקרים, מוסווית המטרה האמיתית או המניעים האמיתיים העומדים ביסוד הפיטורים והמעסיק יעלה טענות בדבר צמצומים, שינוי ארגוני, תפקוד כושל, עבירות משמעת וכל כיוצא באלה. משמעות הדברים היא, שפיטורי עובד על רקע מעורבותו באיגוד העובדים, מהווים פגיעה כפולה בזכות ההתארגנות: פגיעה אישית בזכותו של אותו עובד להתאגד, ופגיעה קיבוצית בדרך של שלילת זכותם של כלל עובדי המפעל להחליט באופן חופשי אם להצטרף לארגון עובדים.

זכות ההתארגנות - כללי

15. החוק הישראלי לא הסדיר עד לשנת 2001 את סוגיית חופש ההתאגדות, למעט הוראות חוק שעסקו בכך בעקיפין [2]. מהות הזכות, מעמדה, היקפה, מאפייניה וההשלכות המעשיות הנובעות ממנה, לא פורשו בעבר בספר החוקים. בהעדר הסדרה סטטוטורית, נדרש בית הדין לעבודה לקביעת מעמדה של זכות ההתארגנות, היקפה ויישומיה בחיי המעשה.

וכך, נקבע לא פעם בפסיקה, כי אף שזכות ההתארגנות אינה מעוגנת בחוק החרות, מעמדה הוא כשל זכות יסוד חוקתית [3]. בפסק דין עמית של בית הדין הארצי נקבע כי:

"חופש ההתאגדות הוכר בשיטתנו המשפטית כזכות יסוד שאינה כתובה עלי ספר, בשורה ארוכה של פסקי-דין של בית המשפט העליון ושל בית-דין זה"[4].

נוכח המעמד שהקנתה הפסיקה לזכות ההתארגנות, קבע בית הדין הארצי לעבודה בפסק הדין מפעלי תחנות [5] מפי הנשיא מנחם גולדברג ז"ל, את העיקרון לפיו, מקום בו נעשה שימוש ב"נשק" הפיטורים תוך פגיעה בזכות ההתארגנות או תוך ניסיון למניעת התארגנות עובדים בשלביה הראשונים, יינתן סעד של ביטול הפיטורים והשבה לעבודה, כסעד ראשון.

כמה שנים לאחר מכן, עיגן המחוקק את ההלכות שיצאו מלפני בית דין זה במסגרת תיקונים לחוק הסכמים קיבוציים משנת 2001 ומשנת 2009, ואף הרחיב את ההגנה על זכות ההתארגנות מעבר למה שקבעה הפסיקה.

נפנה לסקירת ההגנה שמעניק הדין בכל הנוגע לפיטורים תוך פגיעה בזכות ההתארגנות.

ההגנה שמעניק הדין בעניין פיטורי עובדים

תוך פגיעה בזכות ההתארגנות

16. הפסיקה

[1] פיטורי עובדים במהלך התארגנות ראשונה

בפסק דין מפעלי תחנות, נדונה חוקיות פיטוריהם של שני חברי ועד עובדים שפעלו לארגן את עובדי מפעלי תחנות בהסתדרות הכללית. העובדים טענו, כי פיטוריהם נעשו על רקע פעילותם בוועד העובדים, ניסיונותיהם ל"ארגן" את העובדים ולחתום על הסכם קיבוצי עם המעסיק. בית הדין האזורי ובית הדין הארצי שוכנעו כי פיטוריהם של השניים היו קשורים בפעילותם בוועד העובדים. בית הדין הארצי הכריז על בטלות פיטוריהם של העובדים והעניק להם סעד של השבה לעבודה. וכך נאמר באותה פרשה:

"משהתברר כי המשיבים פוטרו לאלתר, תוך הפרת הסכם העבודה האישי עמהם... הרי שהרקע לפיטורים, שהוא מחמת פעילותם לארגון חבריהם, נראה לנו כמקרה המצדיק את הפעלת שיקול^-הדעת בכיוון של מתן צו אכיפה, מאחר שאין די בסעד של פיצוי כספי.... בהיות חופש ההתארגנות מחירויות היסוד של שיטתנו המשפטית, על בתי^-הדין לעבודה לסכל כל ניסיון לפגוע ברצונם של עובדים להתארגן באיגוד מקצועי שיגן על זכויותיהם"[6].

בפסק דין הורן את ליבוביץ, הכריז בית דין זה על בטלות פיטוריהם של 33 נהגים שהצטרפו להסתדרות הכללית והכריזו על שביתה לאחר שהחברה סירבה לנהל משא ומתן קיבוצי עם ארגון העובדים היציג. בית הדין הארצי בא לכלל מסקנה, כי "פיטורי הנהגים היוו פעולה שכל מטרתה פגיעה בחופש של עובדי המעסיקה להצטרף לארגון עובדים ולנהל משא ומתן קיבוצי". באותה פרשה קבענו לעניין הסעד הראוי במקרה של פיטורים תוך פגיעה בזכות ההתארגנות, כך:

"הגנה אפקטיבית על זכותם של העובדים להתארגן מחייבת ליתן סעדים אשר ירתיעו את המעסיק מלפגוע בהתארגנות עובדיו. לשון אחר, על הסעדים הניתנים להפוך את הפגיעה בהתארגנות עובדים לבלתי כדאית מבחינה כלכלית."מנקודת מבטו של מעסיק, הפועל באמצעים שאינם כשרים כדי למנוע התארגנות עובדים במפעלו, התארגנות משמעה פגיעה בכוחו כבעל השליטה היחיד במפעל, תוספת ניכרת לעלות העבודה, וכפועל יוצא, ייקור המוצר שהוא מייצר. מצב דברים זה מוביל לנכונות המעסיק "לספוג" תשלום פיצויים – אפילו מוגדלים – בגין הפרת זכותם החוקתית של אותם עובדים המנסים לארגן את המפעל, ובלבד שהתארגנות העובדים או יחסי העבודה המאורגנים במפעל יופסקו. משכך, ברי כי במקרים רבים פסיקת פיצויים בגין הפרת חוזה העבודה או פגיעה בזכות החוקתית של העובדים להתארגן לא תשיג את מטרת הסעד – להגן על הזכות החוקתית של העובדים. על^-כן, הסעד הראוי הוא דווקא אכיפת יחסי העבודה בצירוף תשלום פיצויים..."[7].

[2] פיטורי עובדים מאורגנים במטרה "להשתחרר" מיחסי עבודה קיבוציים -

בפסק דין דלק, [8] נדונה החלטתה של החברה לבצע פיטורי צמצום של 23 עובדים במפעל מאורגן, ונמצא כי מרבית העובדים ברשימת המפוטרים הם עובדים מאורגנים. בית הדין הארצי קבע כי יש לבטל את הודעות הפיטורים ולהשיב את העובדים לעבודה. זאת, מאחר ופיטורי העובדים נעשו תוך פגיעה בעקרון השוויון - בין עובדים מאורגנים לשאינם מאורגנים - ובחופש ההתארגנות. עוד נקבע, כי המעסיקה נהגה בחוסר תום לב בביצוע ההסכם הקיבוצי החל על היחסים בין הצדדים. באותה פרשה נאמרו דברים אלה:

"פיטורי חלק מהעובדים המאורגנים במסגרת פיטורי צמצום, מבלי לפטר עובדים שאינם מאורגנים, או תוך פיטורי מספר זעום של עובדים לא מאורגנים, מהווה איום על עובדי המפעל ומעביר להם המסר, שלא יעזו להיות חברים בארגון העובדים... מעסיק החותם על הסכם קיבוצי מתחייב בזה שלא לפעול כדי לחסל או לפגוע בשותפו להסכם. מעסיק מאורגן אינו רשאי לגרום למצב בו לא ייוותר עובד במפעל שעליו חל ההסכם"[9].

בפסק דין מתנ"ס קרית מלאכי עתרה ההסתדרות כנגד פיטוריהם של יושב ראש ועד העובדים במתנ"ס וחברת ועד נוספת. בית דין זה בא לכלל מסקנה כי פיטוריהם של השניים היו על רקע חברותם בוועד העובדים ופעילותם במסגרתו. באותה פרשה קבענו כך:

"פיטורים בשל חברות או פעילות בארגון עובדים או בשל צעדים ארגוניים, הם פיטורים פסולים ובטלים, אפילו נעשו במסגרת פיטורי צמצום"[10].

בפסק דין ידיעות אחרונות [11] הוכרזו כבטלים פיטוריהם של 8 עובדי מחלקת ההפצה בדפוס ידיעות אחרונות, שפוטרו לטענת העיתון במסגרת צמצומים במחלקה. בית דין זה קבע כי "פיטורי הצמצום" כוונו אך ורק כנגד העובדים המאורגנים במחלקה וגלומה בהם הפליה ברורה כנגד העובדים המאורגנים. באותה פרשה קבענו כזאת:

"בנסיבות בהן מפוטרים עובדים תוך פגיעה בזכות החוקתית להתאגדות, יש להורות על ביטול פיטוריהם של העובדים ואין להסתפק בסעד הפיצויים שהוא דרך המלך במקרים אחרים".

17. החקיקה

בתיקונים לחוק הסכמים קיבוציים משנת 2001 ומשנת 2009 (תיקונים 6,7,8), עיגן המחוקק שורת חובות וזכויות שתכליתן ביצור זכות ההתארגנות ואפשרות יישומה הלכה למעשה. העקרונות שהותוו על ידי בית דין זה ועל ידי בית המשפט העליון לאורך השנים עוגנו מעתה בחוק ואף הורחבה מעבר לכך ההגנה על זכות ההתארגנות. במסגרת תיקון 6, הוספו לחוק הסכמים קיבוציים בשנת 2001 סעיפים 33ח-33טז, שאלה עיקריהם:

סעיף 33ח לחוק הסכמים קיבוציים קובע את זכותו של כל עובד "לפעול למען התארגנות עובדים בועד עובדים ובארגון עובדים, להיות חבר בועד עובדים ובארגון עובדים ולפעול במסגרתם".

סעיף 33ט קובע איסור מניעת כניסת נציג ארגון עובדים למקום העבודה כדלקמן:

"מעביד לא ימנע מנציג של ארגון עובדים להיכנס למקום עבודה שבו מועסק עובד, לשם קידום הזכות כאמור בסעיף 33ח ולשם קידום ענייני עובדים, וזאת בהתחשב בצרכי העבודה ובצנעת הפרט".

סעיף 33י קובע איסור פגיעה בעובד לעניין חברות או פעילות בוועד עובדים או בארגון עובדים, בזו הלשון:

33י. (א) מעביד לא יפטר עובד, לא ירע תנאי עבודה של עובד, ולא יימנע מקבלה של אדם לעבודה, בשל אחד מאלה:

(1) חברותו או פעילותו בארגון עובדים;

(2) פעילותו לצורך הקמה של ארגון עובדים;

(3) הימנעותו מהיותו חבר בארגון עובדים או הפסקת חברותו בארגון עובדים;

(4) חברותו בועד עובדים או פעילותו בועד עובדים הפועל במסגרת ארגון עובדים; לענין זה, יראו ועד עובדים כפועל במסגרת ארגון עובדים אם יושב ראש ארגון העובדים או מי מטעמו נתן הודעה בכתב המאשרת זאת;

(5) פעילותו לצורך הקמה של ועד עובדים.

(ב) בסעיף זה, "תנאי עבודה" - לרבות קידום בעבודה, הכשרה או השתלמות מקצועית, פיצויי פיטורים, הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה.

בבסיס חקיקת סעיף 33י לחוק הסכמים קיבוציים - בדומה לנפסק עוד קודם לחקיקתו - עומד הרציונל, לפיו הפליה של עובד על בסיס חברותו או פעילותו בארגון עובדים או בוועד עובדים, יש בה משום הפרה של עקרון השוויון – בין עובדים מאורגנים לשאינם מאורגנים – ופגיעה בחופש ההתאגדות של העובדים.

סעיף 33יא לחוק הסכמים קיבוציים מעניק לבית הדין לעבודה סמכות ליתן צו מניעה, צו עשה או לפסוק פיצויים על נזק לא ממוני.

בסעיף 33יד לחוק קבע המחוקק סנקציה פלילית על מעביד הפוגע בתנאי עבודתו של עובד או מפטר אותו בשל חברותו בארגון עובדים או בוועד עובדים.

בדברי ההסבר להצעת החוק [12] נכתב לעניין מטרת התיקון, כך:

"מטרתה של הצעת חוק זו לעגן את זכותו של כל עובד לפעול למען התארגנות עובדים בועד עובדים ובארגון עובדים וכן להיות חבר באותן התארגנויות ולפעול במסגרתן".

בכל הנוגע לסעד שמוסמך בית הדין לפסוק על הפרת זכות שנקבעה בתיקון נאמר בדברי ההסבר כך:

"הצעת החוק קובעת לראשונה את סעד האכיפה, באמצעות צו עשה או צו מניעה, כסעד ראשוני, ואילו את סעד הפיצויים כסעד שני במעלה. חידוש זה עולה בקנה אחד עם פסיקתו האחרונה של בית הדין הארצי לעבודה בעניין הורן את ליבוביץ בע"מ".

בשנת 2009 צעד המחוקק צעד נוסף לביצור זכות ההתארגנות. במסגרת "עסקת החבילה במשק", הוסכם על תיקון סעיף 33יא לחוק הסכמים קיבוציים באופן שמעניק לבית הדין לעבודה שיקול דעת לפסוק פיצויים ללא הוכחת נזק עד לסכום של 50,000 ₪ ופיצויים לדוגמא עד לסכום של 200,000 ש"ח במקרה של הפרת הוראות סעיפים 33ט ו – 33י לחוק. בנוסף, הוארכה תקופת ההתיישנות להגשת תביעות על הפרת סעיפים 33ט ו – 33י לחוק לשלוש שנים[13].

בדברי ההסבר להצעת החוק [14] נכתב, כי ההצעה נועדה "להגביר את האכיפה של סעיפים 33ט ו – 33י לחוק הסכמים קיבוציים".

הנה כי כן, המחוקק עיגן את האיסור לפגוע בתנאי עבודתו של עובד, להימנע מלקבלו לעבודה או לפטרו בשל פעילותו בוועד העובדים או בארגון העובדים, קבע את סעד האכיפה כסעד ראשון, והעניק לבית הדין לעבודה סמכות ליתן שורת סעדים אפקטיביים על מנת להבטיח את הזכויות הקבועות בסעיפים 33ט ו – 33י לחוק הסכמים קיבוציים.

היקף ההגנה ונטלי הוכחה

18. כפי שקובעות הוראות החוק וההלכה הפסוקה, ההגנה הניתנת לעובד בכל הנוגע לפעילותו או חברותו בוועד עובדים או בארגון עובדים היא מפני פגיעה בהעסקתו או בתנאיה בשל חברותו או פעילותו בוועד העובדים. בכך, אין להעניק לעובד "חסינות" מפני פיטורים מטעמים ענייניים ככל שהמעסיק יוכיח כי אלה אינם קשורים לפעילותו בארגון או בוועד העובדים.

אלא, שמציאות חיי העבודה מלמדת, כי במקרים רבים יפעל המעסיק לסיכול ההתארגנות, בעיקר בשלביה הראשונים, בדרך של פיטורי הפעילים, במקרים רבים, תוך הסוואת הסיבות האמיתיות לפיטורים. מטעם זה, קבעה הפסיקה היפוך נטל שכנוע במקרה של טענה לפיטורים על רקע התארגנות או פעילות בוועד עובדים. בחוות דעתי בפסק דין אי סי אי טלקום[15] קבעתי, כי על המעסיק רובצת חובת ההוכחה כי בחירת המועמדים לפיטורים נעשתה מנימוקים ענייניים ולא מטעמי השתייכות לארגון עובדים. עוד נקבע, כי די בחשד שנימוקי הפיטורים אינם ענייניים על מנת להעביר את נטל ההוכחה אל כתפי המעסיק להראות, כי הליך הפיטורים נעשה כדין ומשיקולים ענייניים[16].

לטעמי, בנסיבות של טענה לפיטורים על רקע התארגנות, נטל השכנוע המוטל על כתפי המעביד, הא נטל שכנוע מוגבר. זאת, נוכח מעמדה של זכות ההתארגנות כפי שמצאה ביטויה בתיקונים האחרונים לחוק הסכמים קיבוציים.

מן הכלל אל הפרטו

19. כפי שפרטנו, חברת הוט טענה לפני בית הדין האזורי ולפנינו, כי פיטוריו של מר מנדל נעשו משיקולים ענייניים ואין קשר בינם לבין מעורבותו הפעילה בניסיונות לארגן את עובדי הוט. המשיבים טענו לעומתה, כי בטענות בדבר תפקודו הלקוי של מר מנדל אין ממש, הן לא הוכחו, ופיטוריו נועדו לפגוע במהלכי ההתארגנות של עובדי החברה.

לאחר שנתנו דעתנו לטיעוני הצדדים, לכלל החומר הראייתי שהובא לפני בית הדין, להיפוך נטלי הראיה שנקבע בפסיקה ולחובת ההוכחה המוגברת המוטלת על כתפי המעסיק, באנו לכלל מסקנה כי חברת הוט לא הרימה את נטל ההוכחה, כי פיטוריו של מר מנדל נעשו משיקולים ענייניים וללא קשר לפעילותו לארגון עובדי הוט. נבאר.

אין ספק, שמר מנדל היה מראשית הדרך והוא עודנו "הרוח החיה" בניסיון ההתארגנות של עובדי הוט. מר מנדל יזם את ראשית ההתארגנות בשלהי שנת 2008, הכין תקנון זמני לארגון עובדים שהקים, פנה להסתדרות הכללית, להסתדרות הלאומית, פעל להחתמת מאות עובדי הוט על טפסי הצטרפות להסתדרות הלאומית, הופיע לפני ועדת העבודה והרווחה של הכנסת ביום 8.12.2009 כנציג עובדי הוט במסגרת הדיון על ניסיונות התארגנותם[17] ונבחר ליו"ר ועד הפעולה של עובדי הוט בכינוס העובדים שנערך ביום 5.12.2009.

מר מנדל עובד בחברת הוט מאז פברואר 2004. הוא קודם בשנת 2006 לתפקיד ראש צוות מפקחים במרחב דרום ושימש בתפקיד זה עד השינוי הארגוני באוגוסט 2009. הדעת נותנת, כי קידומו של מר מנדל נעשה נוכח שביעות הרצון מתפקודו. אף אם נקבל את גירסתה העובדתית של החברה באשר לטענות הממונים בעניין תפקודו של מר מנדל, הרי שהחברה לא הציגה מסמכים המתעדים טענות בעניין תפקודו של מר מנדל לפני חודש מרץ 2009. זאת, להוציא תכתובת מייל מינואר 2008 שנשלחה למר מנדל מאת מר משה משה, הכוללת הערות מקצועיות בעניין הדו"חות שהגיש. ממסמך זה לא ניתן ללמוד על תפקוד כושל של מר מנדל, או על טענות של הממונים לכשלים כלליים בתפקודו. לאמור, מחומר הראיות עולה, כי במשך ארבע או חמש שנות עבודתו הראשונות, ועד למועד תחילת ההתארגנות, לא עלו טענות בעניין תפקודו של מר מנדל, להוציא הערה מקצועית אחת של הממונה. לאחר מכן, המסמך הראשון שהגישה החברה בתמיכה לטענה בדבר תפקוד כושל לכאורה של מר מנדל הוא מיום 19.3.2009[18]. הדברים אמורים אף מבלי להביא בחשבון את טענותיו של בא כח המשיבים בעניין אמינותם של חלק מהמסמכים שהגישה החברה או את הסבריו של מר מנדל למסמכים אלו או חלקם (דוגמת המסמך מאת משה משה מינואר 2008).

כפי שקבע בית הדין האזורי, וכפי שעולה מטיעוני הצדדים לפנינו, מר מנדל החל לנקוט בפעולות לארגון עובדי הוט בשלהי שנת 2008. בראשית הדרך, הכין "תקנון ארגון עובדים" זמני לעובדי הוט והחתים כמאה עובדים על טפסי הצטרפות לארגון. מר מנדל העיד, כי במרץ 2009, פנה להסתדרות הלאומית לאחר שפנייתו להסתדרות הכללית לא הבשילה לכדי שיתוף פעולה, וכי החל ממועד זה הואצו הליכי ההתארגנות והוא פעל בשיתוף ההסתדרות הלאומית להחתמת מאות עובדים על טפסי הצטרפות. עדותו של מר מנדל בעניין זה לא נסתרה, והיא עולה בקנה אחד עם דבריו לפני ועדת העבודה, הרווחה והבריאות של הכנסת ביום 8.12.2009, לפני הגשת ההליך לבית הדין, כדלקמן: "אנו נמצאים בתהליך של התאגדות מול הסתדרות העובדים הלאומית מזה 8 חודשים. אנו רוצים להתאגד כיוון שיש עיוותים במערכת הוט שמורכבת מ – 3 חברות. יש לנו זכות לגיטימית להתאגד אבל ההנהלה לא מאפשרת זאת".

הנה כי כן, מאות עובדים היו שותפים למהלך ההתארגנות לכל הפחות החל ממרץ 2009, חלקם אף כמה חודשים קודם לכן. בית הדין האזורי קבע, כי לא שוכנע שהנהלת הוט לא היתה מודעת להתארגנות העובדים עד ליום 4.12.2009. בית הדין האזורי קבע עוד, כי "אין זה סביר כלל ועיקר שניסיון ההתארגנות, אשר הקיף לפחות מאות עובדים, לא הגיע לידיעתה של הנהלת המשיבה". קביעות אלה מקובלת על דעתנו. לכך יש להוסיף, כי מר מנדל העיד שדבר קיומו של הכנס הודע מפה לאוזן למאות עובדים כבר באמצע חודש נובמבר, והודעת ה -SMS שנשלחה ביום 4.12.2009, היוותה תזכורת לקיום האסיפה [19]. עדות זאת מחזקת אף היא את הספקות לגבי אי ידיעתה של הנהלת הוט על הכנס במועד הכוונה הראשונה לפטר את מר מנדל (2.12.2009).

ענינו הרואות: הטענות בעניין כשלים בתפקודו של מר מנדל צצו ועלו באופן ממשי רק לאחר שהחל בפעילותו לארגון עובדי החברה, אף שעבד בחברה תקופה ממושכת קודם לכן. לטעמנו, די בכך כדי להוות ראשית ראייה ולהעביר את נטל השכנוע לכתפי החברה להראות שפיטוריו של מר מנדל לא היו בקשר לפעילותו לארגון עובדי החברה. בית הדין האזורי קבע כי החברה "לא עמדה בנטל זה" ואף אנחנו סבורים כך. זאת, במיוחד משמוטל על החברה בנסיבות העניין נטל השכנוע מוגבר.

כללם של דברים: מכלול הראיות שהונחו לפני בית הדין מצביע על קיומה של זיקה בין פיטוריו של מר מנדל לבין מעורבותו הפעילה לארגון עובדי הוט בארגון עובדים.

לכך, מצטרפת הכוונה לפטר את מר מנדל "בחיפזון" ימים ספורים לפני כנס העובדים הכללי בו נבחר ליו"ר ועד פעולה. ביום 1.12.2009 קוימה למר מנדל מעין שיחת שימוע. למחרת היום, הונפק לו מכתב פיטורים תוך ויתור על עבודתו בתקופת ההודעה המוקדמת. לאחר שמהלך זה לא יצא אל הפועל, זומן מר מנדל לשימוע במכתב מיום 9.12.2009, יום לאחר הופעתו לפני ועדת העבודה והרווחה של הכנסת בעניין התארגנותם של עובדי הוט.

התרחשויות אלה ותהיותיו של בית הדין האזורי לגבי הצורך בפיטוריו של מר מנדל, מעוררות אף הן ספקות לגבי העדר הזיקה בין הפיטורים לבין מעורבותו של מר מנדל בהליך ההתארגנות.

20. השפעת הפיטורים על עובדי חברת הוט -

אחד מהנימוקים המרכזיים בפסק דינו של בית הדין האזורי היה, כי מאחר ו"מצויים אנו בעיצומו של הליך ניסיון התארגנות מצד חלק מעובדי המשיבה...שונות אמות המידה להתערבותו של בית הדין בהליך הפיטורים של עובד שהינו פעיל מרכזי בהתארגנות עובדים". אין ספק, כי בבואו לדון בתוקף פיטוריו של פעיל מרכזי בהליך של התארגנות עובדים, נדרש בית הדין לשקול גם את השפעת הפיטורים על חופש ההתארגנות של עובדי החברה. לפיכך, היה מקום להביא שיקול זה בכלל חשבון כפי שעשה בית הדין האזורי.

21. לבסוף, יש להתבונן על פיטוריו של מר מנדל על רקע טענות נציגי ההסתדרות הלאומית בדבר שורת מהלכים שנקטה לכאורה החברה לסיכול ההתארגנות: במסגרת זו, נטען להפחדת העובדים מהצטרפות להסתדרות הלאומית, למסע שכנוע של מנהלים להחזרת טפסי ההצטרפות. הוגשה תלונה במשטרה בעניין שיחות איום טלפוניות, ועוד[20]. מן העבר האחר יש ליתן את הדעת לטענות נציגי הנהלת הוט בעניין התנהגות בלתי הולמת של נציגי ההסתדרות הלאומית במהלך ההתארגנות. טענות אלה ואחרות מסורות להכרעתו של בית הדין האזורי שיכריע בהן על יסוד הראיות שיונחו לפניו. מכל מקום, על פני הדברים, מדובר בהתארגנות עובדים המלווה בהתנגדות פעילה מצד המעסיק ופיטוריו של מר מנדל צריכים להיבחן, בין היתר, על רקע זה.

22. לאור האמור באנו לכלל מסקנה, כי פיטוריו של מר מנדל נעשו בניגוד לסעיף 33י לחוק הסכמים קיבוציים ואין להתערב בקביעתו של בית הדין האזורי שהכריז על ביטולם. בהתאם להוראות סעיף 33יא לחוק הסכמים קיבוציים ולאמות המידה שקבעה הפסיקה לעניין הסעד הראוי במקרה של פיטורים תוך פגיעה בזכות ההתארגנות, אנו דוחים את ערעורה של החברה ומותירים על כנו את פסק דינו של בית הדין האזורי שהכריז על בטלות פיטוריו של מר מנדל. חברת הוט תשיב את מר מנדל לעבודתו מבלי לפגוע בתנאיה.

23. סוף דבר – הערעור נדחה.

מדובר בסכסוך קיבוצי ומשכך אין צו להוצאות.

טרם חתימה מצאנו לנכון לציין כי ההליך נוהל על ידי בית הדין קמא ביעילות ובמהירות, בהתחשב במהות הסוגיות העומדות להכרעה במסגרתו. במידת הצורך, ימשיך בית הדין האזורי בליווי פעולות ההתארגנות בהוט, על מנת להבטיח שמירה על הזכויות הקבועות בדין.

השופט עמירם רבינוביץ

1. אני סובר שהכל מסכימים עם ההלכות שציטט חברי, הנשיא אדלר, לגבי חופש ההתאגדות. השאלה הקשה המתעוררת בערעור זה נוגעת לשאלה, האם יש קשר סיבתי בין פיטוריו של מר מנדל לבין פעילותו הארגונית.

2. בעניין זה קבע בית הדין האזורי, כי הטענות שהועלו בעניין תפקודו של מר מנדל לא נסתרו, וכי קיימים כשלים בהתנהלותו אשר הצדיקו נקיטת צעדים נגדו. עוד קבע בית הדין האזורי, כי לא נפלו פגמים בהליך השימוע שנערך למר מנדל.

דברים אלה לכאורה תומכים בעמדת "הוט" לפיה אין קשר סיבתי בין פיטוריו של מר מנדל לפעילותו הארגונית.

מאידך קבע בית הדין האזורי, כי סמיכות הזמנים הקרובה בין מועד הכוונה הראשונה לפטר את מר מנדל לבין אסיפת העובדים הראשונה במסגרת נסיון ההתארגנות, מטילה נטל הוכחה משמעותי על "הוט" להוכיח שאין קשר בין השניים, וכי במשימה זו לא עמדה "הוט".

כמו כן קבע בית הדין האזורי, כי הכשלים שבהתנהלותו של מר מנדל, לא מצדיקים צעד קיצוני של פיטורים העלולים לפגוע בנסיון ההתארגנות.

3. נתונים אלה מביאים גם אותי למסקנה, כי השילוב של סמיכות זמנים בין הפיטורים להתקדמות בנסיון ההתארגנות של העובדים, מעלה חשד לקשר בין השניים ולנסיון להקשות על הליך ההתארגנות, בין השאר, על ידי פיטורי מר מנדל. בנסיבות הקיימות היה בהחלט מקום לא לנקוט בדרך הקיצונית ביותר של פיטורים ולהסתפק בצעדים פחות חמורים. אשר על כן אני מצטרף לדעתו של הנשיא.

השופט יגאל פליטמן

1. מסקנת חברי הנשיא בדעתו, כי "חברת הוט לא הרימה את נטל ההוכחה, כי פיטוריו של מנדל נעשו משיקולים ענייניים וללא קשר לפעילותו לארגון עובדי הוט" - מקובלת עלינו.

לא מקובלת עלינו התשתית העובדתית עליה נסמכת אותה מסקנה ולפיה בין השאר - "הכשלים בפעילותו של מר מנדל צצו באופן ממשי רק לאחר שהחל בפעילותו לארגון עובדי החברה ומן המסמכים שהוגשו אין ללמוד על תפקודו הכושל" (סעיף 19 לדעתו). מן האמור משתמע כי מר מנדל דווקא כן פוטר בקשר לפעילותו בארגון העובדים.

נבאר עמדתנו.

2. המגמה הברורה שמצאה ביטויה בהוראות סעיף 33 לחוק הסכמים קיבוציים לקדם ולהגן על חופש התארגנות העובדים, עדיין אינה מצדיקה כשלעצמה, כבמקרה שלפנינו, סטייה מהכלל לפיו ערכאת הערעור אינה מתערבת בממצאיה העובדתיים של הערכאה הדיונית.

על פי המסכת העובדתית, כפי שנפרשה על ידי בית הדין קמא, אזי: "הנתונים שהוצגו בפנינו, באשר לטיב התנהלותו ועבודתו של המבקש 3 (מר מנדל) כפי שנטענו נגדו במהלך השימוע, לא נסתרו".

במהלך השימוע נטען נגד מר מנדל בין השאר:

א. להפרת הנחיות בטיחות בעבודה.

ב. סירוב מפורש להגיע לתמיכה להתקנות שנפלו.

ג. מילוי יומני עבודה על סמך מדידות כשאין ברשותו גלגלת מדידה.

ד. היעדר רצון לקחת אחריות למצב התשתיות במזכרת בתיה, למרות שהמקום היה נתון תחת אחריותו כמפקח.

ממשיך בית הדין וקובע: "לא מצאנו עילה להתערב בעובדות אלה. חלק מטענות אלה הועלו נגד המבקש 3 זמן רב לפני תחילת ההתארגנות. שוכנענו מעדויותיהם של גלס וסספורטס, כי קיימים כשלים בדרך התנהלותו של המבקש 3 בעבודתו. גם אם התגלו אי התאמות כלשהן בין גירסאותיהם, הרי שאין מדובר באי התאמות היורדות לשורשם של דברים. עיקרי הממצאים והנתונים כפי שהוצגו על ידי אותם שני ממונים של המבקש מקובלים עלינו. מדובר איפוא בשורה של כשלים בעבודתו של המבקש 3 אשר הצדיקו נקיטת צעדים נגדו" (סעיף 16 לפסק הדין קמא).

3. מסכת עובדתית זו הנסמכת על התרשמות בית הדין קמא מעדויות הצדדים, ולא הסתמכות סתמית על עניינים של סמיכות זמנים ומסקנתם המשתמעת בעיני בית דין זה, היא הצריכה לעמוד ביסוד החלטתנו. על פי העובדות שנקבעו על ידי בית הדין קמא כאמור, הוא ממשיך ופוסק כי:

"ככל שמדובר היה בימים כתיקונם ובהתנהלות רגילה של מקום העבודה, לא היינו מתערבים בהחלטת המשיבה לפטר את המבקש 3, ודאי לא בדרך של מתן צו מניעה כנגד הפיטורים. אלא, שמצויים אנו בעיצומו של הליך נסיון התארגנות מצד חלק מעובדי המשיבה. משכך, שונות אמות המידה להתערבותו של בית הדין בהליך פיטורים של עובד שהינו פעיל מרכזי בהתארגנות העובדים" (סעיף 16 לפסק הדין קמא).

4. בנוגע ל"אמות המידה השונות" לפיטורי עובד, שהוא ה"רוח החיה" בהתארגנות העובדים - מצאנו מקום להרחיב מעט.

כדי לקדם ולהגן על חופש התארגנות העובדים במקום העבודה, בדין הועבר נטל ההוכחה מכח הפסיקה על המעביד להראות כי "הפיטורים נעשו כדין משיקולים ענייניים". ובדין גם נפסק כי "נטל ההוכחה המוטל על כתפי המעביד צריך להיות נטל הוכחה מוגבר" (סעיף 18 לדעת הנשיא).

5. משמעות נטל ההוכחה המוגבר, המוטל על המעביד נוכח תכלית החוק להראות כי הפיטורים נעשו משיקולים ענייניים, מחייבת אותו ליקח בחשבון, בין השאר, את השיקולים הבאים, כאשר מדובר בפיטורים מחמת תפקוד לקוי:

א. בבוחנו את אופן תפקוד ראש הועד הנבחר, ובייחוד משמדובר בהתארגנות ראשונית, על המעביד להניח כי אותה פעילות אפשר שתשפיע על רמת תפקוד אותו עובד. השפעה מינורית שכזאת על אופן תפקוד ראש הועד כעובד - אינה צריכה להישקל כנגדו במסגרת השיקולים המצדיקים פיטורים.

ב. העובדה כי המועמד לפיטורים מחמת אופן תפקודו, הינו ראש הועד הנבחר, שהוא "הרוח החיה" במימוש חופש ההתארגנות של העובדים - אינה צריכה להישקל כעובדה נייטרלית חסרת משקל לגבי המשך עבודתו, כאילו מדובר היה בעובד מן המניין; אלא היא מן הטעמים הענייניים השייכים למסגרת השיקולים לאי פיטורים.

ג. בטרם יכריע על הפיטורים, אחר שיקולי הבעד והנגד, על המעביד גם לשקול, האם אין מנוס בלתי אם לפטר את ראש הועד נוכח תפקודו. במילים אחרות – פיטוריו אינם צריכים להיות העדפה ראשונה בעיניו, כי אם החלטה המתחייבת רק בהעדר אפשרות סבירה אחרת.

6. הפררוגטיבה הניהולית של המעביד, לפטר עובד הפועל למען התארגנות העובדים במקום העבודה, מוגבלת כאמור מכח החוק והפסיקה, נוכח ההשלכות האפשריות של החלטת הפיטורים על יכולת מימוש העובדים את חופש התארגנותם.

בדרך כלל, במקרה שכזה, להבדיל ממקרה פיטורים "רגיל", בבוא בית הדין לבחון את שיקולי המעביד להחליט על פיטורים, אין בידו האפשרות של הליכה בדרך ביניים בדבר מתן פיצוי על פיטורים שלא כדין, אלא על בית הדין להחליט לכאן או לכאן - אישור הפיטורים או ביטולם.

בנסיבות המקרה שלפנינו, ההחלטה על פיטורי מר מנדל, התקבלה אך ורק משיקולי בחינת תפקודו כעובד רגיל. כך עולה מתצהירי המערערת וטיעונה. משאלה הם הדברים, אזי בהכרח יש להחליט על בטלות הפיטורים. עם זאת, שימת הלב מופנית לכך כי בטלות הפיטורים לא מקנה "חסינות" מפיטורים, ואין מניעה לשקילה חוזרת מצד המערערת את המשך עבודתו של מר מנדל אצלה, בהתחשב בשיקולים שצויינו.

7. סוף דבר - אם תשמע דעתנו, יידחה הערעור מן הטעמים שצויינו.

נציג עובדים מר שלום חבשוש: אני מצטרף לתוצאת הדברים בפסק דין זה מנימוקיהם של כבוד הנשיא ושל השופט רבינוביץ.

נציג עובדים מר אלי וייץ: אני מצטרף לתוצאת הדברים בפסק דין זה מנימוקיהם של הנשיא ושל השופט רבינוביץ.

נציג מעסיקים מר יובל רכלבסקי: אני מצטרף לתוצאת הדברים בפסק הדין ומצטרף לעמדתו של השופט יגאל פליטמן, בדבר האפשרות שתהא למערערת לשקול  בשנית את המשך העסקתו של מר מנדל עפ"י אמות מידה ראויות.

נציג מעסיקים מר יורם בליזובסקי: אני מצטרף לתוצאת הדברים כפי שנקבעה בפסק דין זה, באשר לבטלות פיטוריו של מר מנדל. עם זאת אני מצטרף לקביעתו של השופט פליטמן לפיה אין בפסק הדין כדי להעניק לעובד "חסינות" מפני פיטורים עתידיים.

סוף דבר

על דעת כלל חברי המותב הערעור נדחה ואנו מאשרים את קביעתו של בית הדין האזורי בדבר ביטול פיטוריו של מר מנדל. מר מנדל ימשיך לעבוד בחברת הוט מבלי שיפגעו תנאי עבודתו.

אין צו להוצאות.

ניתן בהעדר הצדדים היום א' בניסן התש"ע (16.3.2010) ותשלח אליהם.

הנשיא סטיב אדלר השופט עמירם רבינוביץ השופט יגאל פליטמן

נציגי עובדים: מר שלום חבשוש מר אלי וייץ

נציגי מעסיקים: מר יורם בליזובסקי מר יובל רכלבסקי

---

[1] השופט שמואל טננבוים ונציגי הציבור מר מרדכי כהן ומר בת-שבע פריי; סק 591/09, פסק דין

חלקי מיום 27.1.2010.

[2] סעיפים 3-4 לחוק הסכמים קיבוציים, סעיף 25(א)(3ב) לחוק הגנת השכר, תשי"ח-1958.

[3] בג"ץ 7029/95 הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ' בית הדין הארצי לעבודה, פ"ד נא(2) 63. ראו גם: דב"ע מד/2-5 זרח שקט ואח' – ההסתדרות הכללית של העובדים בא"י, פד"ע יז 140, 149-150. דב"ע לה/1-5 מרקוביץ ליאון ואח' – ההסתדרות הכללית, פד"ע ו' 197, עמ' 206; עס"ק 1008/00 הורן את ליבוביץ בע"מ – הסתדרות העובדים הכללית החדשה, פד"ע לה 145.

[4] תב"ע (ארצי) נה/30-4 "עמית" הסתדרות עובדי מכבי – הסתדרות העובדים הכללית החדשה, פד"ע כט 61, בעמוד 76. ראו גם: דב"ע מח/1-5 (ארצי) ארגון עובדי בנק המזרחי בע"מ – ההסתדרות הכללית, פד"ע כא 283, 296.

[5] דב"ע נו/3-209 מפעלי תחנות בע"מ – יניב ואח', פד"ע לג 289, בעמוד עמ' 320.

[6] דב"ע נו/3-209 מפעלי תחנות בע"מ – יניב ואח', פד"ע לג 289, בעמוד עמ' 320.

[7] עניין הורן את ליבוביץ, עמ' 167, 170.

[8] דב"ע 98/ 10-4 "דלק", חברת הדלק הישראלית בע"מ - ההסתדרות הכללית, פד"ע לג 337.

[9] פסק דין דלק, לעיל, עמ' 362.

[10] עס"ק 1013/02 הסתדרות העובדים הכללית החדשה – מתנ"ס קרית מלאכי, פד"ע לט 295, בעמוד

303.

[11] עס"ק 28/07 הסתדרות העובדים הכללית החדשה – ידיעות אחרונות בע"מ, ניתן ביום 13.1.2008.

[12] דברי הסבר להצעת חוק הסכמים קיבוציים (תיקון מס' 5)(הגנה על עובד לעניין חברות, או פעילות

בועד עובדים או בארגון עובדים), התשס"א-2000, הצ"ח התשס"א, 2925, בעמוד 38.

[13] תיקון מס' 7 לחוק הסכמים קיבוציים ס"ח תשס"ט מס' 2203 מיום 23.7.2009 עמ 243. סעיף 135

לחוק ההתייעלות הכלכלית (תיקוני חקיקה ליישום התכנית הכלכלית לשנים 2009 ו-2010),

תשס"ט-2009.

[14] ה"ח הממשלה תשס"ט מס' 436 עמ' 348.

[15] עס"ק 1003/01 הסתדרות העובדים הכללית החדשה - אי. סי. איי. טלקום בע"מ, פד"ע ל"ו ע'

298.

[16] ראו גם: עניין מתנ"ס קרית מלאכי; עניין ידיעות אחרונות.

[17] פרוטוקול מס' 150 מישיבת ועדת העבודה, הרווחה והבריאות של הכנסת מיום 8.12.2009.

[18] כך עולה מ"טבלת אירועים" שהגישה חברת הוט במהלך הדיון לפני בית הדין ביום 4.3.2010.

[19] פרוטוקול הדיון לפני בית הדין האזורי מיום 24.1.2010 בעמוד 12.

[20] נספח הס/10, הס/11 לבקשת הצד שהגישה ההסתדרות בבית הדין האזורי ביום 10.12.2009.