בית הדין הארצי לעבודה
|
עע
000610/07 |
|
|
|
עאח
000056/07 בשא
000848/07 |
המערערת
|
אלמונית |
|
|
- |
המשיב
|
פלוני
|
|
|
בפני: הנשיא סטיב אדלר, השופט יגאל פליטמן, השופטת נילי ארד
נציג עובדים, מר יצחק הרפז נציג מעבידים, מר חיים קמיניץ |
בשם המערערת: עו"ד שושנה
גביש ועו"ד אודליה דנוך-שלום
|
|
|
בשם המשיב:
עו"ד עמוס גבעון |
|
פסק דין מתוקן[1]
השופטת נילי ארד
פתח דבר
1. המשיב
הועסק כטכנאי מזגנים במערערת החל מחודש נובמבר 1976 עד לפיטוריו ביום 18.1.03.
עובר לפיטוריו התנהל נגד המשיב הליך משמעתי בעקבות תלונות שהגישו נגדו שתיים
מעובדות המערערת (להלן גם: המתלוננות), בטענה כי הטריד אותן מינית.
האחראית לקבלת תלונות על הטרדה מינית
במערערת (להלן: האחראית) גבתה את תלונותיהן של שתי העובדות
ואת תגובתו של המשיב. בעקבות זאת הוצא המשיב לחופשה והוזמן לשימוע בפני ועדת
המשמעת של המערערת. לפי המלצת הוועדה פוטר המשיב מעבודתו במערערת.
בחלוף שנה ותשעה
חודשים ממועד הפיטורים, הגיש המשיב תביעה לבית הדין האזורי לעבודה למתן צו המורה
על החזרתו לעבודה במערערת ולחייב אותה
בתשלומים שונים הנובעים מהפסקת עבודתו. הדיון בתביעה נחלק לשניים: בתחילה
נדונה התביעה לאכיפה וניתן פסק דין חלקי ונותרה לבירור תביעתו הכספית של המשיב נגד
המערערת.
בסיום
הליך ההוכחות בשלב הראשון, התקבלה תביעתו של המשיב. בית הדין האזורי לעבודה
בירושלים (השופט אייל אברהמי ונציגי הציבור מר קליינר ומר ממליה; עב 2907/04) הגיע
למסקנה כי החלטת הפיטורים בטלה מחמת פגמים מהותיים שנפלו בה. אי לכך הורה בפסק דין
חלקי על החזרת המשיב לעבודה במערערת.
נגד פסיקתו של בית הדין האזורי מכוון הערעור והשאלה מושא דיוננו הינה, האם
בנסיבות המקרה בהן הוגשה התביעה באיחור כה ניכר, בדין הורה בית הדין האזורי על
החזרת המשיב לעבודה נוכח הפגמים בהליך הפיטורים.
סדר הילוכו של דיוננו יהא זה: נפתח בהשתלשלות העניינים
בפרשה, נעבור להליכי הדיון בבית הדין האזורי והכרעתו, נפנה לערעור ולטיעוני
הצדדים, ונסיים בדיון והכרעה בערעור.
פרק
ראשון : ההליך המשמעתי
שתי התלונות על הטרדה מינית
2. שתיים
מעובדות המערערת הגישו תלונה על הטרדה מינית נגד המשיב. תלונותיהן נגבו על ידי האחראית
לקבלת תלונות על הטרדה מינית (להלן גם: האחראית), אשר רשמה מפיהן את הדברים
שלהלן.
בתאריך 25.11.02 נגבתה תלונתה של פלונית, המועסקת במערערת.
לטענתה הציע לה המשיב להצטרף אליו בעבודתו כבלש תמורת תשלום, תוך שציין בפניה
פרטים אודות חייה האישיים. בצהרי יום 21.11.02 הוסיף המשיב והתייצב בדירתה בתירוץ
שבבניין דירה למכירה, בעת ששהתה בבית עם ילדתה הקטנה. באותו מעמד אמר לה
"שאתמול היה צריך עובדת לעבודות בלשות, יש בעיה בערבים", חזר על הצעתו
כי תעבוד איתו בבלשות וכהסוואה יעברו שלבים של "החורשה, באוטו, זה לא אקט מיני
רק לטיפות". לבקשתו לא סיפרה לבעלה על הדברים האלה. לטענתה המשיב "ידע
עליה הכל". ביום 24.11.02 ניגש אליה פעם נוספת ואמר לה שהיא "לא
מתאימה". למחרת היום הגישה תלונתה לאחראית.
פלונית אינה חתומה על טופס התלונה שנגבתה ממנה.
בשולי הטופס נרשם: "לא לשלוח אותו ..... לתיקונים".
אלמונית עובדת במערערת. תלונתה נגבתה ביום 27.11.02 וכך נרשם בה: לפני כשנה נכנס המשיב לחדרה כאשר
"חשבה שבא להתעסק עם המזגנים". פתח אתה בשיחה וטען שבעבודתו כבלש בשעות
הערב ראה אותה יוצאת מריקודי עם בחברת גבר. עקב אחריהם וראה אותם נוסעים ליער. נוכח
הכחשתה הנמרצת טען כי זיהה אותה "לפי הרגליים" תוך שנכנס "לפרטים
שלא מצאו חן בעיניה". בנסיון להוכיח שאינו משקר, נתן לה פרטים אישיים
ו"סימני היכר לגבי הסביבה שבה היא גרה" והוסיף כי רצה לבקר אותה בביתה אולם
חשש מבעלה. משעמדה על הכחשתה "התעצבן עליה. הוא התקרב אליה פיסית וכאילו איים
עליה, נהיה בן אדם אחר. אמר לה – 'תקשיבי לי טוב, את לא תתנגדי לי, אם אני אומר לך
שראיתי אותך אז ראיתי אותך, ואני מבטיח לך שלא אספר לבעלך' תוך כדי הרמת אצבע...
הבעת פניו מאוד הפחידה אותה, נעשה תוקפני ועצבני. חשבה שאם הייתה אומרת עוד משפט שלא
מקובל עליו הוא היה מרביץ לה." המשיב נרגע רק לאחר שהסכימה כביכול לדבריו,
מחמת החשש ממנו.
בשעתו לא הגישה תלונה נגד המשיב למרות שבעלה וחברתה לעבודה עודדו אותה
לעשות כן. עם זאת, לאחר שחברתה הזהירה את המשיב שלא יתקרב לאלמונית "התחיל
לבקש תחנונים על עצמו, שלא יפטרו אותו, יש לו ילדים". "משך שנה שלמה לא
ראתה אותו. אם ראתה התחמקה ממנו.... המצפון הציק לה, שלא יפטרו אותו.... כששמעה
שעשה זאת גם למישהי אחרת הכל חזר אליה שוב והחליטה להתלונן." אלמונית אינה חתומה
על טופס התלונה.
(להלן: התלונות על הטרדה מינית או התלונות).
ביום בו נגבתה תלונתה של אלמונית, בתאריך 27.11.02 רשמה
האחראית את תגובת המשיב לשתי התלונות וכך רשמה: לטענת המשיב, עד לפני מספר ימים עבד בחקירות. בהתייחס
לתלונתה של פלונית טען כי הציע לה לעבוד איתו כאשר "לא מדובר ביחסי מין. מדובר
על לשבת אחד ליד השני קרוב" וכי הגיע בטעות לדירתה, מכיוון שבבניין
מגוריה הייתה דירה למכירה. אשר לתלונתה של אלמונית ראה אותה "יוצאת עם
גבר אחר מריקודי עם" ובא להזהירה. לא יודע היכן ביתה, והכחיש אמירה כלשהיא
ביחס למראה רגליה.
בשולי ההודעה שגבתה מן המשיב, רשמה האחראית: "בשיחה- די מבוהל, ולא עיקבי בתשובותיו.
לא אמין". "לא הוחתם על הגרסה שלו. עיון בתיק האישי של העובד – אין משהו
מיוחד".
3. למחרת
גביית עדותה של אלמונית ותגובת המשיב, ביום 28.11.02, הודיע מנהל אגף משאבי אנוש במערערת
למשיב, כי עליו לשהות בחופשה החל מיום 1.12.02 עד לבירור שיערך בעניינו עם ועד
העובדים.
הדיון
בוועדת המשמעת
4. על המערערת ועובדיה חלים חוקת העבודה ונוהל
בירורים משמעתיים (להלן גם: הנוהל) בו נקבע, כי תלונה על הטרדה מינית נגד
עובד המערערת תבורר בוועדת המשמעת של המערערת (להלן גם: ועדת המשמעת
או הוועדה).
לפי הוראות הנוהל הרכב ועדת המשמעת הוא זה: יו"ר ועדת המשמעת
הוא נציג אגף משאבי אנוש וחברים בה הממונה על העובד; נציגי ועד העובדים, ונציג
ההסתדרות. יו"ר הוועדה רשאי להזמין אנשים נוספים, לפי שיקול דעתו ובהתאם לנסיבות
המקרה הנדון. ועדת המשמעת מוסמכת לנקוט במדרג אמצעים משמעתיים נגד הנילון, לרבות
פיטורי העובד בכפוף להסכמת נציג ההסתדרות בוועדה [2].
עוד נקבע בהוראות הנוהל, כי על העובד להיות נוכח בדיוני הוועדה בעניינו
ולהשמיע טענותיו. נציג ועד העובדים ונציג ההסתדרות בוועדת המשמעת, מייצגים בין
היתר גם את האינטרסים של העובד אשר "אינו רשאי להיות מיוצג על ידי כל אדם אחר"[3].
למרות זאת, על פי הנוהג הקיים רשאי העובד להיות מיוצג ולהשמיע דברו בפני הוועדה,
גם באמצעות בא-כוחו.
5. נוכח
התלונות על הטרדה מינית שהוגשו נגדו ועל בסיס הוראות הנוהל, הוזמן המשיב במכתב מיום 17.12.02 להתייצב
לבירור משמעתי באגף משאבי אנוש בו צוין כי "פרטים בקשר לתלונות נגדך תוכל
לקבל מיו"ר ועד העובדים". ועדת המשמעת התכנסה ביום 22.12.02 ומפרוטוקול
הדיון בה, כפי שהובא בפני בית הדין האזורי עולה כי ועדת המשמעת מנתה ששה חברים
אלה: יו"ר הוועדה - מנהל אגף משאבי אנוש; בנוסף לקחו חלק מרכזת ועדות משמעת
מטעם אגף משאבי אנוש; נציג ההסתדרות; נציגי ועד העובדים; והאחראית לקבלת תלונות על
הטרדה מינית במערערת.
בפתח הדיון "האחראית הקריאה לנוכחים את תלונות
העובדים כפי שנרשמו על ידה מפיהן. כמו כן נמסר כי ישנן תלונות נוספות של עובדות
שלא פנו".
לאחר מכן השמיע המשיב את גרסתו, ללא נוכחות המתלוננות. וכך נרשם בפרוטוקול: "לא היה כל מגע פיזי או הצעה למגע
פיזי. יתכן שהיו פליטות פה שהשתמעו כהצעה, טעות שלו, לא התכוון להצעה מגונה. מודה
שהציע לעובדות עבודה – להצטרף אליו לתצפיות שעורך כחוקר פרטי. ולבקשה לקבל את פרטי
החברה המעסיקה אותו, התחמק מתשובה, לטענתו המעסיק אינו עוסק בכך יותר. לדבריו,
מעולם לא נכנס לביתה של עובדת". לביתה של פלונית הגיע במסגרת חיפושי דירה
למכירה ואינו יודע כלל היכן מתגוררת אלמונית ומעולם לא היה בסביבת ביתה.
לפי שצוין בפרוטוקול הובהר למשיב "כי יש תלונות של עובדות נוספות שלא
הוצגו עדיין ואשר דומות באופיין לאלה שהוצגו, כמו כן הובהר לו כי הטרדה מינית אינה
בהכרח כרוכה במגע פיזי". תגובת המשיב לדברים אלה, ככל שהתבקשה, אינה רשומה
בפרוטוקול הדיון.
בסיום דבריו התבקש המשיב לצאת מן החדר, לאחר שהמתלוננות ביקשו למסור גרסתן
שלא בנוכחותו. לפי הרישום בפרוטוקול, חזרו המתלוננות על עיקרי הדברים, כפי
שנגבו מהן על ידי האחראית, מבלי שהתבקשה תגובתו של המשיב לעדותן.
6. בכך
הסתיימה שמיעת העדויות, ולאחריה החליטה הוועדה כך: "בשלב זה ועד קבלת
החלטה סופית העובד ימשיך להיות מושעה מהעבודה ע"ח המוסד"; "הועדה
תעביר לחוו"ד משפטית המלצתה להפסיק את עבודתו". "זאת על רקע
הטרדות חוזרות של עובדות שגורמות להפחדה בעבודה ולאווירה במוסד הטעונה בפחדים. הועדה
מתייחסת גם לכך שיש עובדות נוספות שהוטרדו לדבריהן ולא התלוננו. הנהלת המערערת
מחויבת בהגנה על העובדים וגם אם הועדה מתנתקת מנושא ההטרדה המינית באופן המלא והחוקי
שלה לא ניתן להתעלם מהאווירה שיצר העובד.
הובאה בפני העובד החלטת הועדה, העובד ביקש להתחשב במצבו
האישי הקשה (אישה חולה, מפרנס יחיד ובן חייל), מוכן להתחייב לא להתקרב
למתלוננות ולא להטריד יותר
עובדות" (הדגשות לא
במקור – נ.א.).
בהחלטתה מיום 7.1.03 הוסיפה ועדת המשמעת וקבעה: "בהמשך לבירור משמעתי"
שנערך לעובד ביום 22.12.02 ו"בעקבות חוו"ד משפטית שנתקבלה"
מחליטים:
"בעקבות הממצאים שעלו בבדיקת התלונות" נגד העובד
"ובהסתמך על הודאתו של העובד שאישר את נכונות התלונות, וכמו כן, בהסתמך על
חוו"ד משפטית אין מנוס מהפסקת עבודתו במערערת".
העובד "יקבל מכתב פיטורים מסיבה של רה-ארגון במערערת.
ההנהלה נענתה לדרישת ועד העובדים,
שלא לשלול את פיצוייו כחוק של העובד, לפנים משורת הדין, למרות שמדובר בעבירה חמורה".
עבודתו "תופסק לאלתר תוך מתן תמורת הודעה מוקדמת
כחוק".
על ההחלטה חתומים: נציג ההסתדרות; נציג מטעם האגף למשאבי אנוש; ונציג מטעם
ועד העובדים.
7. נוכח
החלטתה של ועדת המשמעת, נשלחה למשיב הודעת הפיטורים במכתבו של מנהל אגף משאבי
אנוש, מיום 12.1.03 וכך נאמר בה:
"הננו
להודיעך כי ביום 19.1.03 יסתיימו יחסי
עובד – מעביד בינך לבין המערערת עקב רה-ארגון. הננו לציין כי היעדרותך מיום
2.12.02 עד 18.1.03 תימנה ע"ח המוסד". המכתב כלל פירוט התשלומים המגיעים
למשיב במועד סיום העבודה ובהם: משכורת, תמורה בעד יתרת החופשה הצבורה ופיצויי
פיטורים או "הקפאת /רציפות זכויות, תוך ויתור על נטילת הפיצויים" (להלן:
הודעת הפיטורים).
פניות המשיב למערערת לביטול הפיטורים
8. כחודשיים ימים לאחר הודעת הפיטורים
פנה המשיב במכתב מיום 17.3.03 אל יו"ר ועד העובדים, והלין בפניו על שלא
הועילו בקשותיו ל"הקל" ו"להמתיק" עונשו בנזיפה או בהוצאתו
לפרישה מוקדמת.
חלפו ארבעה חודשים נוספים ממועד פנייתו
ליו"ר הוועד, ובמכתב מיום 27.7.03 ליועץ המשפטי של המערערת (להלן: היועץ המשפטי) טען המשיב כי נפלו
ליקויים בבירור המשמעתי שהתקיים, כי לא הועילו בקשותיו להקלה בעונש, וכי למרות
נסיונותיו של נציג ההסתדרות, התקבלה ביום 2.6.03 "תשובה סופית שההנהלה לא
מוכנה להתגמש בכל נושא [ו]הפסיקה בעינה עומדת".
במכתבו מיום 12.8.03 ליועץ המשפטי הוסיף המשיב ופירט את הליקויים שנפלו
בבירור המשמעתי בעניינו. בתוך כך ציין את מעורבותה של האחראית בהליך המשמעתי,
למרות הערתה כי הוטרדה בעבר על ידו, ואת הדברים שמסר יו"ר הוועדה לחברי הוועדה בדבר שתי עובדות "שלא רוצות להתלונן".
במכתבו מיום 8.9.03 הבהיר היועץ המשפטי למשיב כי "גם אם היה ליקוי
בברור המשמעתי, לא מדובר בליקוי בעל משמעות המעיד על מנהל לא תקין או חוסר הגינות
שיש בהם כדי להצדיק את ביטול ההליך"; וכי "סוגיית הדעה המוקדמת האישית
של מקבלי ההחלטות והדרכים להתמודדות איתה, נדונה עם הנוגעים בדבר, ואני מקווה שהיא
תוטמע באופן שימנע תלונות דומות בעתיד".
בד בבד ובין לבין,
פנה ב"כ המשיב למערערת במכתבים מיום 19.6.03, 26.10.03, 11.11.03 ו- 19.11.03
בבקשה חוזרת ונשנית להמציא לו "העתק של התלונות בעטיין פוטר" שולחו. על
כך נענה כי המסמכים המבוקשים הומצאו לבא-כוחו הקודם של המשיב.
המשיב מצידו, פנה אל המתלוננות במכתב מיום 26.10.03 בטענה כי לא נמצאה
חתימתן "על העותק" של התלונה אשר נגבתה מהן כפי שנמסר לו, ובבקשה
"לאשר או להכחיש את הדברים או לתקן את הטעון תיקון". פנייתו זו לא נענתה.
התובענה
וההליכים בבית הדין האזורי
9. הודעת
הפיטורים נשלחה למשיב ביום 12.1.03. כעבור שנה ותשעה חודשים, בתאריך 25.10.04 הגיש
המשיב (להלן בפרק זה גם: התובע) תביעה לבית הדין האזורי לעבודה
בירושלים, במסגרתה ביקש להצהיר כי פיטוריו בטלים וחסרי תוקף, או שנעשו שלא
כדין משיקולים זרים ובחוסר תום לב. הסעדים שהתבקשו היו: להורות למערערת להחזירו
לעבודה ולהעניק לו "את כל זכויותיו, לרבות משכורות וזכויות סוציאליות ונלוות,
החל מיום 18.1.03 כאילו לא פוטר". התביעה הועמדה על 150,000 ש"ח בצירוף הפרשי הצמדה וריבית
כדין, וחיוב בהוצאות משפט (להלן: התביעה).
המערערת מצידה ביקשה לדחות את התביעה על הסף מחמת שיהוי והשתק
בשל חלוף הזמן מאז החלטת הפיטורים ועד להגשת התביעה. עוד טענה, כי נוהל בירורים
משמעתיים קוים במלואו; כי פיטורי התובע בדין יסודם והחלטת ועדת המשמעת התבססה על
שיקולים ענייניים בלבד; וכי למרות שהתובע פוטר בשל עבירת משמעת שאינה מזכה בפיצויים
הוחלט "לפנים משורת הדין, להעמיד לרשות התובע מלוא סכום הפיצויים".
10. לפי העולה מפסק הדין החלקי, הוחלט כי תחילה תידון תביעת המשיב לסעד
האכיפה וכי תביעותיו הכספיות יידונו לאחר מכן, ככל שיידרש.
בקשת התובע להזמין את המתלוננות לעדות, נדחתה
תוך שנקבע כי בית הדין "אינו אמור לדון מחדש בטענות בדבר הטרדה מינית
וכיוצ"ב אלא רק בשאלה האם נפל פגם בהליך פיטוריו של התובע" [4].
הצעת בית הדין לקיום שימוע
חוזר
11. בישיבות תזכורת קודם לשמיעת ההוכחות הציע בית הדין לצדדים כי עניינו
של התובע יידון מחדש בוועדת משמעת בהרכב חדש אשר "החלטתה תהיה חלף ההחלטה של
הוועדה הקודמת" וכי "הועדה החדשה תהא סוברנית לנהל דיוניה עפ"י
התקנון ולקבל כל החלטה שוועדת משמעת יכולה לקבל עפ"י התקנון" [5].
המערערת קיבלה את הצעת בית הדין והודיעה
כי "בוועדת המשמעת יישבו, מטעם ההנהלה, נציגים חדשים שלא היו מעורבים בהליך
פיטורי התובע" וכי בכוונתה "לזמן לישיבת המשמעת את המתלוננות אשר יביאו
גרסתן בנוכחות התובע".
התובע מצידו דחה את הצעת בית הדין
והודיע כי אינו מוכן לעמוד בפני ועדת משמעת חדשה. לטענתו, ברור שאין כל סיכוי
לאובייקטיביות של הועדה, וכן נוכח התבטאויותיהם של באי-כוח המערערת "בדיונים
על ההסדר והכינויים בהם כינתה את התובע מוכיחים כי אין בכוונת המערערת לקיים דיון
הוגן ומנוי וגמור עם המערערת לסלק את התובע מכתליה".
נוכח סירובו של התובע לכינוסה
מחדש של ועדת משמעת בעניינו, הגישה המערערת בקשה למחיקת התביעה על הסף בטענה
כי הדיון בתביעתו "הפך לתיאורטי בלבד". הבקשה נדחתה תוך שנקבע כי
"טרם נשמעה מסכת העדויות בשלמותה" ואין ניתן לקבוע אם עניינו של המשיב
נמנה על המקרים החריגים בהם יינתן לעובד סעד אכיפה[6].
במסגרת הדיון בתובענה, נדחתה בקשת המערערת להגשת תצהיר נוסף בדבר תלונה
שלישית על הטרדה מינית שלא נדונה בפני ועדת המשמעת[7];
בקשת רשות ערעור על החלטה זו נדחתה אף היא [8].
אף נדחתה בקשת המשיב לגילוי חוות דעת משפטית שהייתה בפני ועדת
המשמעת ושעליה נסמכו נותני התצהירים מטעם המערערת[9].
בקשת רשות ערעור על החלטה זו נדחתה [10].
פסק
הדין החלקי מושא הערעור
12. בית
הדין האזורי נדרש בהרחבה לנסיבות פיטוריו של המשיב. בהתבסס על הראיות שהובאו לפניו
ותוך יישום הדין הגיע למסקנה כי בהליך המשמעת נפלו פגמים משמעותיים היורדים לשורשו
של הליך. על כן הורה בפסק הדין החלקי על החזרת המשיב לאלתר לעבודתו במערערת.
משהכרעה זו היא מושא דיוננו בערעור זה, נעמוד להלן על עיקרי הדברים, ככל הנדרש
לענייננו.
13. לא ניתנה לתובע זכות הטיעון כהלכתה ו"פגם
זה בהליך המשמעת הוא פגם מהותי היורד לשורשו של עניין". במסגרת זו נקבע: נוכח
נסיבותיו האישיות של התובע, גילו וויתקו, ולאור מהות ההליך המשמעתי וחומרת סנקציית
הפיטורים המרחפת עליו, יש להקפיד על הליך השימוע; אף אם חלוקות הדעות לעניין זכותו
לחקור עדים בחקירה נגדית, לא יכולה להיות מחלוקת בדבר זכותו להיות נוכח בעת מתן
העדויות, ולנסות להזים את התלונות נגדו, עובר לקבלת ההחלטה בעניינו; נפגעה קשות
זכותו של התובע לטעון בפני הוועדה, באופן ענייני ולא ניתנה לו אפשרות לשכנע את
הוועדה כי אין בסיס לטענותיהן של התלונות וההאשמות כלפיו. אף נמנעה זכותו לטעון
בפני הוועדה נגד כל החשדות שיוחסו לו, לרבות מידע שהובא בפני ועדת המשמעת
בהיעדרו ושלא בידיעתו על "מתלוננות נוספות" נגדו.
הוסיף
בית הדין וקבע כי משוא הפנים של ועדת המשמעת אשר דנה בעניינו של המשיב
"השפיע בפועל על תוצאות ההליך המשמעתי" וכי "חברי ועדת המשמעת לא
היו אובייקטיביים לעניינו של התובע". מסקנתו זו התבססה בעיקרה על אלה:
האחראית על הטרדה מינית במערערת,
שלקחה חלק בדיוני הוועדה ובהחלטה, נהגה במשוא פנים כלפי התובע. טרם כינוס הוועדה
התלוננה בפני שניים מחברי הוועדה על כך שלפני שנים רבות הטריד אותה התובע מינית, ואף
ציינה בפניהם כי בעקבות ניסיון העבר האישי שלה עם התובע, היא מאמינה למתלוננות
נגדו. למרות שבהמשך עדותה הכחישה דבריה אלה, נמצאה גרסתה הראשונה עדיפה בעיני בית
הדין. תימוכין לכך נמצא בעמדה שהביעה לפני כינוס ועדת המשמעת, בפני יו"ר
הוועדה, לפיה "יש להרחיק את התובע" מהמערערת.
במהלך הדיון בוועדה ועובר לקבלת החלטתה, הוסיפה
האחראית ואמרה לחברי הוועדה "כי היו תלונות נוספות נגד התובע, על ידי
עובדות שלא נחשפו בשמן כי פחדו" תוך שציינה כי "חשוב לקחת בחשבון
שמדובר באירועים חוזרים ונשנים". בחקירתה הנגדית התברר, כי מדובר בעדות
שמיעה "שכן המתלוננות האנונימיות כלל לא התלוננו בפניה" והיא אף
"לא ביררה כלל את נכונות התלונות, בטרם חשפה מידע זה בפני הוועדה, והציגה זאת
כעובדה על אף שהעניין לא התברר ולא נחקר".
בית הדין זקף לחומרה התנהלותה זו של האחראית
תוך שקבע, כי בתוקף תפקידה שמעה על התלונות הנוספות "ממקור אחר, בלתי מוסמך
... לא בדקה את אמינות המידע, ולמרות זאת היא מסרה לחברי הוועדה כי קיימות 'תלונות
נוספות' מבלי ליידע אותם מה מקור המידע הזה". טענותיה בהקשר זה נמצאו
כ"טענות בעלמא, שלא הוכחו, ואף נשללה מהימנותן".
נוכח המידע שמסרה האחראית,
סברו חברי הוועדה כי "ישנן מתלוננות נוספות נגד התובע, אף שתלונותיהן לא עמדו
בפני הוועדה"; ולמרות ש"מידע זה לא היה נכון" ואף "אסור היה שיהיה
בפני הוועדה כדי לא להטות את דעתם" הוא "השפיע בוודאי על אובייקטיביות
חברי הוועדה".
בהקשר זה, הטעים בית הדין כי "לתובע
כלל לא ניתנה הזדמנות וזכות טיעון" בהתייחס לטענה לפיה הטריד לכאורה את
האחראית ובעניין התלונות הנוספות. לא ניתנה לו זכות טיעון "ביחס לטענות הרקע"
של האחראית "שהרי כלל לא ידע
שהעניין נזכר בפני הוועדה" ו"בוודאי שלא יכול היה להתגונן מפניהם".
"דברים אלה יצרו למעשה הילה ורקע שהיה בהם כדי להטות את דעת חברי הוועדה נגד
התובע". "נוצרה לתובע תדמית כשל 'מטריד סדרתי', אף על פי שהתלונות
היחידות שהיו אמורות להיות בפני הוועדה, עת דנה בעניינו של התובע" הן שתי
תלונות בלבד "ואף לגבי תלונות אלה, כאמור, לא ניתנה לתובע האפשרות להזים
ולטעון נגדן".
אם לא די בכך נמצא,
כי מנהל משאבי אנוש אשר שימש כיו"ר הוועדה "נפגש עם המתלוננות,
שהעידו בפני הוועדה, שלא בנוכחות התובע או בא כוחו, וזאת לפני שהתכנסה
הוועדה" וכי פגישתו עם המתלוננות "שעדותן היוותה את העילה לפיטורים,
הינה פגם המצדיק כשלעצמו את פסילת המותב".
14. על רקע זה, הגיע בית הדין למסקנה, כי נפגעו "כללי הצדק הטבעי,
הן בהיות הוועדה נגועה במשוא פנים והן בפגיעה הקשה בזכות הטיעון של התובע" ו"נראה
כי הוועדה מראש, העדיפה את גרסת המתלוננות על פני התובע". לאור מכלול
חומר הראיות, התרשם בית הדין האזורי כי "סביב שמו של התובע נקשרה עלילה, שלא ברור עד כמה, אם בכלל,
יש בה אמת, אולם הוועדה עצמה 'נסחפה' באווירה והחליטה בעניינו של התובע, עוד לפני ששמעה
אותו".
בית
הדין הוסיף, כי בהליך השימוע "לא ניתן לתובע לעיין או להגיב על חוות הדעת
המשפטית שהייתה מונחת בפני הוועדה, והייתה אמורה לסייע לוועדה להגיע להחלטה
בעניינו של התובע". בכך נמצא פגם משמעותי, מן הטעם שהתובע לא יכול היה
להתגונן מפני האמור בחוות הדעת "שקיומה נתגלה לו אך בהליך שבפנינו".
לבסוף נקבע כי "הליך המשמעת בעניינו של התובע לא נוהל בהתאם לנוהל
בירורים משמעתיים" במערערת במסגרתו אין אפשרות לקיים הליך משמעת שלא בנוכחות
העובד ומבלי שתינתן לו הזדמנות להתגונן מפני כל טענותיהן של המתלוננות כלפיו.
התובע אף לא ידע על "זכותו להגיע לשימוע עם עו"ד למרות שבפועל עובדים רבים מגיעים להליך שימוע
בפני הוועדה עם עורך דין"; לא ניתנה לו אפשרות לעיין בתלונות נגדו, ולא נוהל
פרוטוקול דיון כנדרש.
בית הדין האזורי קבע, כי לאור הפגמים המהותיים
היורדים לשורשו של ההליך המשמעתי, שיש בהם להביא לבטלות החלטת ועדת המשמעת אין
צורך לדון בגורמים למסקנת הוועדה.
בית הדין הטעים כי אינו יושב כערכאת ערעור על ועדת המשמעת ועל כן לא ראה
לנכון לדון "בשאלת אמיתות התלונות נגד התובע". עם זאת, ובהתייחס להחלטת
הפיטורים גופה ציין, כי "התובע הכחיש את התלונות נגדו באשר לתוכנן
המיני".
נוכח הפגמים שנפלו
בהליך הפיטורים ובמיוחד הפגיעה בזכות הטיעון של המשיב ו"הליך משמעת שנוהל שלא
כדין במשוא פנים" קבע בית הדין כי "אין מנוס מהמסקנה כי התובע פוטר שלא
כדין".
סעד האכיפה
15. משנקבע
כי פיטוריו של התובע היו שלא כדין, בחן בית הדין את עתירת התובע לסעד האכיפה, תוך
שנתן דעתו לכלל נסיבות המקרה, לסוג המשרה אותה מילא עובר לפיטוריו, ולהשפעת הסעד
שיינתן על התובע ועל מקום העבודה. משקל מיוחד ניתן לפגמים שנפלו בהליך המשמעתי
ולנסיבותיו האישיות של המשיב. בהתייחס להליך הפיטורים קבע בית הדין האזורי
כי ההליך לוקה "בפגמים מהותיים היורדים לשורשו של הליך" ובפגיעה בזכויות
מהותיות של התובע לרבות "זכות הטיעון והזכות שההחלטה תתקבל ללא משוא
פנים"; פיטורי התובע נעשו "בחוסר תום לב, תוך הפרת כל כללי הצדק הטבעי באופן
בוטה וחריף וללא הצדקה עניינית"; "בבחינת אופי התלונות, כאמור, עולה כי
אף אם יוכח כי תוכן התלונות אמת (דבר שלא הוכח בענייננו), מדובר לכל היותר, בהטרדה
מינית חלשה ביותר, הנמצאת על הגבול שבין הטרדה מינית לבין חיזור טורדני אך לא
מזיק"; "הטענות כלפיו כאמור לא הוכחו וההליך המשמעתי היה VOID מתחילתו ועד סופו.
הקביעות שנקבעו בו בטלות ומבוטלות".
אשר לנסיבותיו האישיות של התובע:
מדובר בעובד לאחר כ- 26 שנות עבודה במערערת "בהן אין חולק כי עבד
במסירות ונאמנות וללא עבר משמעתי";
"במקצועו של התובע – כאיש כפיים – ובגילו יקשה עליו למצוא עבודה
חלופית. יש גם לזקוף לזכותו את שנות העבודה הארוכות במערערת בהן רכש זכויות במקום
העבודה"; "התובע לא נתקל בקושי לעבוד עם הממונים עליו או עם המשיבים
בסביבתו"; "אין לתובע סכסוך עם האחראים עליו או עם עובדים אחרים
במחלקתו"; "סיכוייו של התובע למצוא עבודה חדשה, לאור גילו, נסיבות
פיטוריו ומצבו אינם גבוהים, בלשון המעטה"; לעובד "נגרם נזק רב הן בהפסד
הכספי, הן בפגיעה בשמו הטוב".
בהתייחס למאפייני מקום העבודה נקבע כי מדובר במערערת שהינה "מקום עבודה
גדול ובו אלפי עובדים ומחלקות רבות. ניתן בקלות, להציב את התובע לעבודה במחלקה בה
לא יפגוש במתלוננות. כמו כן, מדובר בגוף דו מהותי שהינו בגדר גוף מתוקצב או גוף
נתמך בעל אופי ציבורי"; במערערת "אלפי עובדים וניתן על נקלה למצוא
לתובע מקומות עבודה בהן לא יעבוד
עם" המתלוננות.
אשר לתוצאת הפיטורים נקבע כי "יתכן והיא חורגת ממתחם הסבירות.
פיטורים לאחר המעשים המיוחסים לתובע, שאף אם בוצעו כנטען על ידי הנתבעת, אין בהם
הטרדה מינית חמורה, הינם עונש שאינו מידתי בנסיבות העניין".
בית הדין שקל אף את חלוף הזמן מאז פיטורי התובע, וכן את השיהוי
שנקט בהגשת התביעה וחרף זאת
הגיע למסקנה כי "הסעד הראוי במקרה דנן, דינו השבת התובע לעבודה".
לאור כל אלה הורה בית הדין האזורי על
ביטול פיטוריו של המשיב והחזרתו לאלתר לעבודה במערערת. כאשר "שאלת הפיצוי
הכספי/ הפרשי שכר, בגין התקופה שממועד פיטוריו של התובע ועד למועד חזרתו לעבודה בפועל"
תידון בנפרד ו"שאלת ההוצאות תיקבע עם סיום ההליך" (להלן: פסק דינו של בית הדין האזורי).
ההליכים לאחר פסק דינו של בית
הדין האזורי
עיכוב ביצוע פסק הדין
16. ביום
23.10.07 הגיש המשיב לבית הדין האזורי הודעה דחופה במסגרתה טען כי "התייצב
לעבודה אצל הנתבעת כאמור בפסק הדין, אך הנתבעת הודיעה לו שהיא לא מתכוונת לאפשר לו
לעבוד בינתיים" ואף סירבה לתת לו הודעה בכתב.
ביום 25.10.07 הגישה המערערת בקשה לבית הדין האזורי לעיכוב ביצוע פסק הדין
ואילו המשיב הגיש ביום 30.10.07 בקשה לביזיון בית הדין.
בהחלטה מיום 31.10.07 הורה בית הדין האזורי על עיכוב ביצוע פסק הדין תוך שקבע כי
"בנסיבות העניין, יש מקום לדחות ביצוע פסק הדין, היינו השבת התובע לעבודה, עד לדיון בבית הדין הארצי
לפניו ישמע הערעור בחודש
12/07". באותה החלטה, אף נדחתה הבקשה לביזיון שהגיש המשיב, ונדחה
מועד הדיון לבירור "שאלת הפיצוי הכספי/ הפרשי השכר מאז פיטוריו של התובע ועד
חזרתו לעבודה"[11].
במסגרת הדיון בערעור הוחלט במעמד הצדדים כי
"יעוכב ביצוע פסק הדין האזורי מושא ערעור דנא, וזאת עד למועד מתן פסק
הדין".
17. בקשה שהגיש המשיב למחיקת הערעור על הסף
מן הטעם שהנימוקים בו לא הוגשו בתמציתיות נדחתה על ידי רשמת בית דין זה,
השופטת לאה גליקסמן[12].
ערעור המשיב על החלטת הרשמת[13]
נבחן על ידינו במסגרת ערעור זה, ולא מצאנו טעם משפטי המצדיק התערבותנו בהחלטת
הרשמת על נימוקיה.
הערעור
טיעוני המערערת
18. ערעורה של המערערת מכוון נגד
קביעותיו של בית הדין האזורי בדבר הפגמים המהותיים בעבודת הוועדה ונגד סעד האכיפה
שניתן למשיב. בהתייחס
לפגמים שיוחסו לעבודת הוועדה, טענה המערערת כי הליכי הבירור המשמעתי וזכות הטיעון
היו כדין. למשיב ניתנה אפשרות להתייחס לתלונות נגדו, משפרטי התלונות הובאו
לידיעתו, ולא היה כל חידוש בעדותן של המתלוננות אשר חזרו על פרטי התלונות כפי
שהוקראו למשיב. עוד נטען, כי "אין כל חובה להרשות לנילון להיות נוכח בשמיעת
עדויות" וזכות הטיעון בפני הוועדה אינה כוללת זכות לחקירה נגדית של עדים.
הוסיפה המערערת וטענה כי טעה בית הדין בכך שמצא פגם בהשתתפות האחראית
בוועדה "על שום שנזכרה כי כ-15 שנה קודם לכן התובע הציע לה הצעה דומה"
לזו שהציע למתלוננות. מן הראיות שבפני בית הדין עולה, כי ההצעה שהוצעה לה
"הייתה בגדר זיכרון רחוק, בשעתו לא ייחסה לה משמעות כי לא הרגישה מאוימת, ולא
הגישה תלונה נגדו". נושא זה לא נדון בוועדה והחלטתה התקבלה "אך ורק
בהתייחס לשתי התלונות בהן הודה התובע, שהיו אמיתיות, וללא קשר עם אותה הצעה".
האחראית אף ביקשה מן הוועדה לנקוט כלפי התובע במידת הרחמים בהיותו עובד מסור ללא תלונות
משמעתיות קודמות;
בהתייחס לגרסה שהציג המשיב בפני הוועדה ניסו חבריה לחלץ ממנו "פרטי אותה חברת
חקירות שלטענתו במסגרת עבודתו בה ביצע מעקבים" ו"לאמת את המצג שהציג
בפני המתלוננות, כי הוא עובד בחברת חקירות, ובכך לתת הסבר תמים להתנהגותו"
אולם המשיב "התחמק ממתן תשובה";
חברי הוועדה האמינו למתלוננות ולא האמינו
למשיב; הוועדה לא הייתה נגועה במשוא פנים משהחלטתה התבססה אך ורק על שתי התלונות
שהונחו לפניה. כך עולה גם מן העדויות והראיות. החלטת הוועדה התקבלה "לאחר התלבטות כאשר כל
הנסיבות נשקלו על ידי חברי ועדת המשמעת" וככל שנפל פגם באזכור קיומן של
תלונות נוספות אין בכך כדי להביא לבטלות החלטת הוועדה; עוד הלינה המערערת על
דחיית בקשתה "להביא תצהיר של מתלוננת שלישית שגם על פי תלונתה הציע לה המשיב
לעבוד עימו לאחר שעות העבודה בעבודת בילוש".
"אין כל בסיס בדין או בהלכה הפסוקה, המטילה איסור
על מנהל אגף משאבי אנוש, היושב בבירור משמעתי" להיפגש עם המתלוננות לפני
הבירור ובמיוחד משהעיד כי
"לא גיבש כל עמדה עד לאחר שמיעת המתלוננות והתובע בוועדת המשמעת עצמה";
הפרוטוקול כפי שנרשם מהווה
"סיכום חילופי הדברים בישיבות ועדת המשמעת" ואושר על ידי כל העדים
ויו"ר ההסתדרות המרחבית. לפי בקשת המשיב עצמו "נרשמה רק תמצית ולא כל
מילה נרשמה"; ולא היה כל בסיס להנחה של בית הדין האזורי לפיה המשיב לא ידע על
זכותו להופיע עם עורך דין בפני הוועדה;
ההליך שנוהל נגד המשיב לא היה על רקע אי תמיכה בוועד, כטענת המשיב, ואף פסק
דינו של בית הדין האזורי "אינו מייחס למערערת שיקולים זרים הקשורים לאי תמיכה
בוועד עובדים";
עוד נטען, כי "בית הדין קבע
קיומם של פגמים שלא נתקיימו כלל והעצים פגמים עליהם הצביע עד כדי כך שלא נתן כל משקל
לראיות לגבי הודאותיו של התובע בעיקרי התלונות נגדו ומשמעותן". בית הדין
האזורי התעלם "מרוב מניינו ובניינו של חומר הראיות" לרבות תוכן
התלונות ומשמעותן; בית הדין אף לא נתן דעתו לראיות המצביעות על חומרת התנהגותו של
המשיב לפיהן "שיקר למתלוננות והמציא סיפור כיסוי שקרי, ועל כן לא דובר בחיזור
כלל ועיקר, כי אם בשידול לביצוע מעשים מגונים ולהצדיק מעקב, חיטוט וחדירה בוטה
לחייהן הפרטיים של המתלוננות ועובדות המערערת נוספות"; בית הדין "לא נתן
משקל להודאותיו של התובע והקל בחומרת המעשים בהם הודה";
בהתייחס
לסעד האכיפה טענה המערערת כי המקרה הנדון אינו ממין המקרים החריגים
והקיצוניים בהם יעניק בית הדין סעד של אכיפה. ועוד הוסיפה: כלל הוא כי בית
הדין לעבודה לא יתערב בהחלטת המעביד ובשיקול דעת הוועדה לפטר עובד ולא יורה על
בטלות הפיטורים אלא במקרים חריגים וקיצוניים; במתן סעד של אכיפת יחסי העבודה במקרה
הנדון, התערב בית הדין "התערבות בוטה ובלתי מוצדקת" בהחלטת הוועדה בה
חברים נציגי הנהלה ונציגות העובדים; בית הדין התעלם "מן הפחד שהטיל התובע על
עובדות המערערת"; לא הובאו ולא נדונו ראיות לסוגיית סיכוייו למצוא עבודה לאחר
שפוטר ו"גם לא הובאו ראיות כלל לגבי עיסוקיו ומקורות הכנסתו מן המועד
שפוטר".
"פסק הדין חריג בתוצאתו הקיצונית של החזרת עובד
לעבודה שפוטר לאחר הליך משמעתי בהסכמת נציגות עובדים לאחר שחברי הוועדה שוכנעו
באמיתות התלונות לגבי הטרדה מצדו של התובע וכל זאת חמש שנים לאחר הפיטורים";
הוסיפה המערערת והטעימה כי המשיב הגיש תביעתו להחזרה לעבודה בשיהוי ניכר של
כשנתיים לאחר פיטוריו. בהנחה כי מדובר בהתנהגות של הטרדה מינית הסעד החלופי
שיש לתיתו הוא "להחזיר לוועדה בהרכב חדש". עוד הטעימה המערערת בטיעוניה,
כי הפיטורים היו מידתיים משהחלטת הוועדה הינה במתחם הסבירות ו"התנהגות
של הטרדה מינית והפחדה היא סיבה מספקת לסיום העבודה". גם אם נפלו פגמים
בעבודת הוועדה, הסעד הראוי אינו אכיפת יחסי העבודה אלא פיצוי כספי "שלא נתבע
כלל".
טיעוני המשיב
19. המשיב
תמך בפסק דינו של בית הדין האזורי מטעמיו תוך שהוסיף וטען: עיקר הערעור מכוון כנגד
קביעות של עובדות ומהימנוּת בהן לא תתערב ערכאת הערעור; קביעותיו ומסקנותיו של בית
הדין האזורי לפיהן פוטר בעקבות הליך משמעתי שנוהל שלא כדין, במשוא פנים וללא מתן
זכות טיעון כנדרש, מבוססות בחומר הראיות.
הליכי המשמעת ופיטוריו נעשו בחוסר תום לב ובהפרת כללי הצדק הטבעי, משיקולים
זרים ופסולים "עקב אי תמיכתו בוועד שהיה קיים במועד ההליכים"; מדיניות שיפוטית
ראויה מחייבת החזרתו לעבודה "כדי להרתיע מפני השימוש בעלילות של הטרדה מינית לצורך
חיסול חשבונות בין עובדים, בסכסוכים של הוועד, ובין ההנהלה לעובד"; עוד טען, כי
ב"40 מקרים של הטרדה מינית, אף עובד לא פוטר".
אין להתערב במסקנתו של בית הדין
האזורי להחזירו לעבודה לאחר שנקבע כי מאזן הנוחות נוטה לצדו "באופן
ברור". הסעד הראוי של החזרה לעבודה מתחייב גם משקילת נסיבותיו האישיות לרבות
גילו, תקופת עבודתו הארוכה, מסירותו, אופי מקום העבודה שהינו "גדול מאד
המעסיק אלפי עובדים" ויחסיו עם הסובבים אותו.
לא היה כל שיהוי בהתנהלותו נוכח סירובה של המערערת
להמציא לידיו פרוטוקולים, העדר אמצעים כלכליים והמצב הנפשי בו היה נתון. לחלופין,
יש להחזיר העניין "לוועדה בהרכב חדש".
דיון והכרעה
הקדמת אחרית לראשית
20. כפי המפורט לעיל,
בית הדין האזורי לא קיים בירור עובדתי ומשפטי בשאלה אם נעשו מעשים של
"הטרדה מינית" ובמסגרת ביקורתו השיפוטית על החלטת ועדת המשמעת לא נדרש
להכריע בשאלה זו. אולם בכך אין די. יש להטעים, כי התנהגותו הנלוזה של המשיב כלפי המתלוננות,
ולוּ גם כפי שהיא נשמעת מהודאתו ומעדותו בפני ועדת המשמעת, חורגת מנורמת התנהגות הנדרשת
מעובדים במקום העבודה ואין להשלים עמה.
מכאן לשאלות העומדות להכרעתנו בערעור
והן שתיים: האם פיטורי המשיב נעשו שלא כדין? ככל שהתשובה לשאלה זו בחיוב, קמה השאלה
השנייה – מהו הסעד הראוי להינתן?
נקדים אחרית לראשית, ובקצירת האוֹמר
ייאמר כך: נוכח הפגמים המהותיים
בהליכי המשמעת בכללותם ובהתנהלותה של ועדת המשמעת, בפרט - נכונה מסקנתו של בית
הדין האזורי לפיה פיטוריו של המשיב היו שלא כדין.
בנסיבות אלה, אילו התבקש סעד האכיפה
במועדו, בסמוך להחלטת הפיטורים או במהלך ההליכים המשמעתיים, ניתן היה לתקן את
הפגמים שנפלו בהחלטת ועדת המשמעת וממצאיה, בהחזרת העניין לוועדת המשמעת בהרכב חדש.
הצעה ברוח זו העלה בית הדין האזורי בפני הצדדים, למרות האיחור הניכר בהגשת התובענה.
המערערת נענתה להצעה, תוך שהצהירה כי עניינו של המשיב יובא בפני ועדת המשמעת בהרכב
חדש אשר ידון מחדש בתלונות, והמתלוננות יעידו בנוכחות המשיב, באופן שתינתן לו זכות
הטיעון כהלכתה.
למרבה הצער, המשיב הוא
אשר שם מכשול בפני האפשרות למימוש סעד האכיפה אותו תבע. זאת, הן מפאת השיהוי הניכר
של שנה ותשעה חודשים בהגשת תביעתו והן מחמת סירובו להזדמנות הנוספת שניתנה לו
למצות עד תום את זכות הטיעון בפני ועדת המשמעת בהרכב שונה מזו שחרצה את גורלו.
טעמינו למסקנות הללו נבאר להלן, דבר דָבוּר על אופניו.
פרק ראשון: פגמים מהותיים
בהליך המשמעתי ובהחלטת הפיטורים
21.
אין לקבל את
טענותיה של המערערת המכוונות נגד קביעותיו העובדתיות של בית הדין האזורי, ממצאיו
והתרשמותו ממהימנות העדים.
בכגון אלה לא יתערב בית דין שלערעור. מה גם שפסיקתו של בית הדין האזורי סבירה ואין
בה כדי לגרום עוול[14].
אף אין מתקיימות "נסיבות קיצוניות ויוצאות דופן"[15]
המצדיקות התערבותנו. למעלה מזו. בית הדין האזורי פעל נכונה ביישום הדין על המסכת
העובדתית וחומר הראיות ומסקנותיו המשפטיות ראויות הן ונכונות. עם זאת, מצאנו לנכון
להוסיף ולהאיר סוגיות הנדרשות לענייננו כמבואר להלן.
מסגרת הדיון - ביקורת שיפוטית על הליכי המשמעת והחלטת
הפיטורים
22. ככלל, לא ישים בית
הדין לעבודה שיקול דעתו תחת שיקול דעתה של הרשות המוסמכת[16].
במסגרת הביקורת השיפוטית על החלטות הרשות, אין בית הדין מנוע מלקבוע התרשמותו
מטיעוני הצדדים בנוגע לעצם ההטרדה המינית המיוחסת לנילון. עם זאת, לא ייכנס לבחינה
קונקרטית של נכונות התלונות בגין הטרדה מינית, או להכרעה בתלונות לגופן. במסגרת
בחינתו יידרש בית הדין לתקינות ההליך וחוקיותו, והאם נפלו בהליך פגמים מהותיים
ממין אלה המצדיקים התערבותו בהחלטת הרשות המוסמכת.
כך דרך כלל, כך גם
בענייננו, בו העביר בית הדין האזורי תחת שבט הביקורת השיפוטית את הליך הפיטורים,
כשרותו ונפקותו. במסגרת זו נבחנה פעולתם של הגורמים המוסמכים במערערת למן גביית
ההודעות מן המתלוננות ומן המשיב, עובר להליך המשמעתי שהסתיים בהחלטת הפיטורים.
על כן, בדין לא נדרשה הכרעה באמיתות תלונותיהן של העובדות על הטרדה
מינית המיוחסת למשיב, וצדק בית הדין האזורי בדחיית מבוקשה של המערערת
"להביא תצהיר של מתלוננת שלישית שגם על פי תלונתה הציע לה המשיב לעבוד עימו
לאחר שעות העבודה בעבודת בילוש". במיוחד כן, נוכח טענתה של המערערת כי החלטת
הוועדה מבוססת על תלונותיהן של שתי העובדות בלבד. עניינה של "מתלוננת
שלישית" לא היה כלל בפני ועדת המשמעת, ותלונה בנדון זה לא הובאה לידיעת המשיב
או לתגובתו, אף לא עובר להחלטת הפיטורים.
הפגמים בהליך המשמעת
23.בפרשת צויזנר[17]
פסקנו, כי ככלל "אין להוציא את החלטת הפיטורים מן הקונטקסט הכללי של מכלול
האירועים אשר הביאו לקבלתה, אלא יש לבחון את כשרותה על רקע כולל וכללי זה. החלטת
הפיטורים אינה עומדת בחלל הריק, ואין היא מנותקת ממכלול האירועים שעמדו ברקע הדברים.
... על כן מן הראוי הוא לבחון החלטות אלה... לא בבחינה מיקרוסקופית של
'עי
ן הסערה', אלא בבחינה
טלסקופית של היריעה כולה, של המצע שעליהם נפרשו כלל הגורמים שהתגבשו, בסופו של
יום, להחלטת הפיטורים". כך נהג בית הדין האזורי בבחינתו את יריעת האירועים
עליה הושתתה החלטת הפיטורים, ולאחר שעמד על הפגמים שנפלו בהתנהלותה של ועדת המשמעת
ובהחלטתה, הגיע למסקנה הבלתי נמנעת כי בכל אלה נמצאו ליקויים מהותיים, המגיעים
לכדי פגיעה בעיקרי הצדק הטבעי וחריגה מכללי המשפט המינהלי ומשפט העבודה.
נוכח טענות המערערת בערעורה, נעמוד להלן על חובותיה של המערערת כלפי עובדיה
כגוף דו-מהותי, תוך שנעמוד על הליקויים שנפלו בהתנהלותה כלפי המשיב בהליך המשמעתי
שננקט כלפיו, אשר הסתיים בפיטוריו.
רישום חסר של הפרוטוקול בוועדת המשמעת
24. צדק בית הדין האזורי בקביעתו כי הוועדה לקתה
באי רישום פרוטוקול כנדרש. המערערת אף לא תישמע בטענה כי
רישום הפרוטוקול על דרך הצמצום נעשה לבקשתו של המשיב. ועדת המשמעת היא הקובעת את
נהלי הדיון ועליה האחריות לקיים רישום הפרוטוקול כדת וכדין.
חזרנו ופסקנו כי על פרוטוקול הדיון לשקף נאמנה את התנהלות הדיון[18].
השקיפות נדרשת כלפי חברי הוועדה בבואם לקבל החלטה בסופו של יום. השקיפות נדרשת
למשיב בעניינו דנה הוועדה. השקיפות נדרשת לשם קיום ביקורת שיפוטית כהלכתה על החלטת
הוועדה.
במקרה שלפנינו, פרוטוקול הדיון של
הוועדה נרשם על דרך הצמצום, מבלי שנמצא בו שאלות שהופנו למשיב ולמתלוננות, אף לא
עיקרי הדברים ככל שהושמעו על ידי חברי הוועדה והאחראית, עובר לקבלת ההחלטה.
רישום פרוטוקול "חסר" עומד לרועץ
למערערת משנדרש בית הדין האזורי ונדרשנו אנו לבחינת טענותיו של המשיב על כך שנפגעה
זכות הטיעון שלו בפני הוועדה. במצב דברים זה, הושלמה התמונה בעדויות ובכלל חומר
הראיות, כפי שפירט בית הדין האזורי, וכפי שיבואר להלן.
נפגעה זכות הטיעון הראשונית של המשיב
25. לפי העולה מחומר הראיות,
הודעותיהן הבלתי חתומות של המתלוננות הוקראו למשיב אך לא נמסרו לעיונו טרם גביית
תגובתו לנטען באותן תלונות. טרם הדיון בוועדת המשמעת פנה המשיב לוועד העובדים
ולמחלקת כוח אדם במערערת, וביקש לקבל לעיונו את התלונות. מבוקשו זה לא נענה, למרות
הוראת הנוהל הקובעת כי העובד הנילון "יופנה לנציג הוועד בוועדת משמעת לעיון
בתלונה לפני הדיון"[19].
במאמר מוסגר יצוין כי תלונותיהן של העובדות אף חסרות המלצתו של מנהל האגף למשאבי
אנוש "או בעל תפקיד מינהלי בדרגתו" כנדרש בסעיף 5.1 לנוהל.
במסגרת הדיון בוועדת המשמעת, ועובר לעדותו של המשיב, חזרה האחראית וקראה
בפניו את עדויותיהן של המתלוננות, מבלי שניתנה לו אפשרות לעיין בהן. רק לאחר
פיטוריו ולדרישת בא-כוחו נמסרו התלונות לעיונו. משנמנע מן המשיב לעיין בתלונות
גופן, לא התקיימה במלואה וכדין זכות הטיעון והשכנוע השמורה למשיב.
זכות הטיעון
המשנית - המסגרת הנורמטיבית
26. הלכה
פסוקה מימים ימימה היא, כי משנחשפה הוועדה למידע נוסף שלא היה בידיעת הנילון,
מוטלת על הוועדה חובה להביא לידיעת הנילון את המידע החדש העלול לפגוע בו, כדי שיוכל
להתייחס אליו ולנסות לשכנע את הוועדה בצדקתו, עובר לקבלת החלטה בעניינו[20]. זו
חובת הטיעון המשנית וחובת השימוע המשנית וכובד משקלה כמשקלה של זכות הטיעון הראשית
כדי כך ש"אם בכל
זאת לא קוים שימוע משני מקום שחובה הייתה לקיימו, יש בכך כדי לפגום את החלטת הרשות
כאילו לא קוים שימוע ראשוני" [21].
משנה תוקף לזכות הטיעון המשנית
בהתקיים חשדות להפרת משמעת חמורה, או חשדות להתנהגות פלילית לרבות הטרדה מינית. כך פסקנו בפרשת דני מלכה[22] כי אין ניתן להפתיע את העובד במהלך
הבירור שנעשה עימו "על אחת כמה וכמה כאשר המעסיק מייחס לעובד עבירת משמעת
חמורה". המעסיק נדרש שלא לכסות מפני העובד "את החשדות המיוחסים לו, אלא
ישטח אותם בפני המשיב, באופן שיהא בידיו להפריכן, או לשכנע את מעסיקו, כי אין ממש
באותם חשדות, כולם או מקצתם". ובעניין לורה לינדר[23] הטעמתי כי "ככל שטענותיו של המעסיק
כלפי עובדו גוברות בחומרתן, כן מתעצמת זכות הטיעון של המשיב למצות את ההזדמנות
הקנויה לו להזים אותן טענות, או לפחות לנסות ולשכנע את מעסיקו לחזור בו מן
ההחלטה".
עוד יוטעם כי לפגיעה בזכות
הטיעון המשנית נפקות אף בנוגע למשקל הראיות שעל בסיסן תתגבש החלטת הרשות המוסמכת
ולענייננו הוועדה. לסוגיה זו התייחס בית המשפט העליון בשבתו כבית-משפט
גבוה לצדק, בעניין מוסטקי [24] בציינו כי "כגודל הפגיעה הצפויה כן גדלה
עוצמת הזכות להישמע...כגודל הזכות העלולה להיפגע, כן גדלה עוצמתה של הראיה הנדרשת.
עצמתה של הראיה עלולה להיפגם או להיות מוחלשת כאשר לא ניתנה אפשרות לנפגע מההחלטה להתמודד
עמה ולהזימה".
נפגעה זכות הטיעון המשנית של המשיב
27. לפי
העולה מפסק הדין ומחומר הראיות והעדויות שהיו בפני בית הדין האזורי, זכות הטיעון
המשנית של המשיב בפני ועדת המשמעת, נפגעה פגיעה חמורה. זאת, בשל כך שלא ניתנה
למשיב אפשרות להתייחס לעדויותיהן של המתלוננות בפני הוועדה, אף לא לטענות שהועלו
כלפיו על תלונות בדבר הטרדה מינית של עובדות אחרות לרבות האחראית עצמה. על האמור
בפסק דינו של בית הדין האזורי בהקשר זה, נוסיף ונבאר.
28.
למשיב לא
ניתנה אפשרות לחקור את המתלוננות על תלונותיהן נגדו, נוכח הודעתה של האחראית לחברי הוועדה כי המתלוננות
מתנגדות לנוכחותו של המשיב ופוחדות ממנו. בעדותה בבית הדין האזורי הוסיפה האחראית
והטעימה, כי "גם לא היו מוכנות לפגוש אותו לכן האופציה הזאת גם לא עלתה
כאפשרות." ודוק. בהעדר רישום מפורט בפרוטוקול ובהעדר ראיה אחרת, אין לדעת אם
המתלוננות עצמן ביקשו מחברי הוועדה את הרחקתו של המשיב בעת מסירת עדותן.
טוענת המערערת כי ועדת המשמעת
לא הייתה חייבת להתיר למשיב לחקור את העדים, או להתיר נוכחותו במעמד שמיעת
העדויות. יש להבחין בין שתי פניה של טענה זו.
ככל שמדובר בזכותו של הנילון לחקור את המתלוננות
"יש להביא לתשומת ליבו... מהותן של התלונות, וחובה לאפשר לו להגיב על המידע
האמור, אך אין חובה לקיים עימות בין העובדים או לפתוח פתח לחקירות שתי וערב"[25] .
עם זאת, בהתקיים נסיבות מיוחדות "יש שהדרך העיקרית לסתור עובדות, ולהציג
דברים כהווייתם, היא חקירת אנשים שעל דבריהם" מסתמכת הוועדה [26].
בעניינו, לא הגיעה הוועדה לשלב חקירת המתלוננות על ידי המשיב, וממילא אין נדרשים
אנו לטענת המערערת בנדון. במאמר מוסגר נציין כי לפי הוראת הנוהל[27]
רשאי העובד הנילון "להביא עדים. על השתתפות העדים יודיע ליו"ר הוועדה
לפני הדיון".
שונים פני הדברים עת מדובר בהשתתפותו של הנילון בדיוני ועדת המשמעת. במקרה
כזה, זכאי הנילון להיות נוכח במהלך הדיון בעת שמיעת העדויות לרבות שאלות חברי הוועדה
ותשובות העדוֹת. כך מחייב אף הנוהל. היה ומתקיימים טעמים המצדיקים הרחקת הנילון
ממעמד מסירת העדויות, למצער ראוי להביא לידיעתו את רישום העדויות כפי שהושמעו בפני
הוועדה, ולתת לו הזדמנות להתייחס לדברים שנטענו כלפיו בהעדרו, בהינתן לו זכות התגובה.
בענייננו, בהעדרו של
המשיב התרשמה ועדת המשמעת באופן בלתי אמצעי מעדותן של המתלוננות, שעה שחזרו על
הדברים שנרשמו בתלונותיהן. ככל שהוועדה מצאה לנכון להרחיק את המשיב ממעמד השמעת
עדויותיהן של המתלוננות על הטרדה מינית, נוכח חששן מפניו, היה על הוועדה לחזור
ולזמן את המשיב ולתת בידיו רישום פרוטוקול מדויק ומפורט של עדות המתלוננות, לרבות
שאלות ככל שנשאלו ותשובות שהשיבו. זאת, כדי שיגיב על המיוחס לו ועל התרשמותו מעדות
המתלוננות. משהוועדה לא נהגה כך, נמנע מן המשיב למצות עד תום את זכות הטיעון המשנית
העומדת לו.
29.אם לא די בכל אלה, הוברר כי האחראית העלתה בפני הוועדה
דבר קיומן של "תלונות נוספות על הטרדה מינית" שלא נבדקו ולא
נחקרו ואשר לפי קביעתו של בית הדין האזורי נמצאו להיות "טענות בעלמא, שלא הוכחו, ואף נשללה מהימנותן". תלונות אלה לא היו כלל בידיעת
המשיב וממילא לא ניתנה לו אפשרות להזים אותן לפני שהוועדה קיבלה החלטתה בעניינו.
טוענת המערערת בערעורה, כי החלטת הוועדה התייחסה לתלונותיהן של שתי העובדות
בלבד ולא ל"תלונות הנוספות". בהקשר זה קבע בית הדין, לאור העדויות והראיות
שהובאו לפניו, כי לא מן הנמנע ש"רוח" התלונות השפיעה על הרושם שקיבלה
הוועדה כי המשיב הוא "מטריד סידרתי" שיש להרחיקו כליל ממקום העבודה.
על כך נוסיף, כי אין להסיט במחי יד את נפקותן של הטענות בדבר "תלונות
נוספות" על הטרדה מינית והשפעתן על חברי הוועדה, במיוחד כשהן נשמעות מפיה של
המומחית לדבר – הלא היא האחראית על קבלת תלונות בדבר הטרדה מינית במערערת.
30. לא
למותר לציין, כי בעדותו בבית הדין האזורי הכחיש המשיב את המיוחס לו בתלונות
העובדות בנוגע לעבודתו במשרד חקירות; הכחיש פרטים רבים מההודעה שגבתה ממנו האחראית,
בטענה שהדברים הרשומים בה לא נאמרו על ידו; הכחיש את הדברים המיוחסים לו בפרוטוקול
הדיון בוועדת המשמעת; והטעים, כי בעדותו בפני ועדת המשמעת הכחיש דבריה של האחראית,
כי הודה בפניה על ביצוע המעשים המיוחסים לו.
גרסתו של המשיב כי לא הודה בעיקרי תלונותיהן של המתלוננות נמצאה מהימנה על ידי
בית הדין האזורי.
כללם של דברים
בפרק זה
31. עדויותיהן של שתי
המתלוננות בפני הוועדה והודעת האחראית על "עדויות נוספות" על הטרדה
מינית מצידו של המשיב – הן בבחינת מידע מהותי המעורר חשש ממשי לפגיעה
במשיב. במיוחד כן, כשמדובר בתלונות על הטרדה מינית הנושאות עימן פוטנציאל של עבירה
פלילית. מידע זה לא היה ולא יכול היה להיות בידיעתו של המשיב עובר לעדותו בוועדה, וממילא
לא התייחס לאותו מידע בעדותו בפני הוועדה.
משוועדת המשמעת לא הביאה לידיעת המשיב מידע מהותי שלילי העלול להשפיע על
החלטתה, ומשלא נתנה לו זכות תגובה להזים טענות על הטרדה מינית אשר יוחסו לו במידע
שהיה בפניה, הופרה זכות הטיעון המשנית של המשיב [28]
כדי כך שנפגמה אף זכות הטיעון הראשונית שלו [29].
אשר על כן, ובמצטבר למכלול טעמיו של בית הדין האזורי, מקובלת עלינו מסקנתו
לפיה, לא ניתנה למשיב זכות להתגונן מפני ההאשמות שיוחסו לו, ובכך נפל בפעולת
הוועדה ובהחלטתה "פגם מהותי היורד לשורשו של עניין".
ניגוד עניינים
מהותי בהתנהלותה של האחראית לנושא הטרדה מינית במערערת
32. התנהלותה של
האחראית והתנהגותה, לקו
בפגמים חמורים ביותר ובניגוד עניינים מהותי היורד לשורשו של עניין. זאת, החל
מגביית התלונות נגד המשיב ובירורן וכלה בהשתתפותה בוועדת המשמעת
ו"בתרומתה" האקטיבית להחלטה שהתקבלה בעניינו. פגמים אלה תרמו תרומה
נכבדה למסקנת בית הדין האזורי ולמסקנתנו, כי החלטת הפיטורים התקבלה שלא כדין.
נוכח חשיבות מעמדה המוסדי של האחראית ועל בסיס קביעותיו ומסקנותיו הנכונות של
בית הדין האזורי, נוסיף ונטעים את הדברים שלהלן.
המסגרת הנורמטיבית
33. מינויו של אחראי לנושא
הטרדה מינית במקום העבודה, הגדרת
תפקידו וסמכויותיו נעשים בהתאם להוראות תקנה 4(א) לתקנות למניעת הטרדה מינית (חובות
מעביד) התשנ"ח – 1998 (להלן: תקנות למניעת הטרדה מינית או התקנות). מינויו של האחראי הינו פועל יוצא מדרישות החוק
והתקנות מן המעביד "לבצע פעולות רחבות היקף במפעל למניעת הטרדה מינית כלפי
עובדים במפעל, ובינם לבין עצמם" [30]. בתקנה 4(ה) לתקנות מפורטים תפקידיו של האחראי לרבות "קבלת
תלונות"; "קיום בירור לשם מתן המלצות למעביד בדבר הטיפול במקרה של הטרדה
מינית או התנכלות במסגרת יחסי עבודה"; "מתן ייעוץ, מידע והדרכה לעובדים
הפונים אליו"[31].
לסמכויותיו של האחראי השלכות רחבות על מערכת הנורמות ומרקם היחסים בין
העובדים והעובדות במקום העבודה ובחייהם הפרטיים. בהתאם, חלה על האחראי חובת הקפדה
מוגברת על יחסי כבוד, הגינות ואמון הדדי עם כלל העובדים וכלפיהם, לרבות חברי
ההנהלה והוועד. נוכח הרגישות הרבה הכרוכה במילוי התפקיד ובמיוחד בגביית תלונות ועדויות
המחייבת חדירה למערכות יחסים אינטימיות ולהאשמות הנושאות עמן תוצאות חמורות ביותר,
חייב האחראי להרחיק עצמו מכל וכל ממצב של ניגוד עניינים ממשי או נחזה, ביחסיו עם
העובדים וההנהלה במפעל.
חובה זו, הנובעת מן האיסור הכללי שבהלכה הפסוקה על ניגוד עניינים[32],
מעוגנת בתקנות למניעת הטרדה מינית האוסרות במפורש על האחראי להימצא מלכתחילה במצב
של ניגוד עניינים. כך נקבע בתקנה 5(ב) לתקנות למניעת הטרדה מינית המורה כי "היה
האחראי הנילון עצמו, או שהוא בעל נגיעה אישית לנושא התלונה או למעורבים בה,
תוגש התלונה לאחראי אחר או לממלא מקומו של האחראי שהתמנה לפי תקנה 4(ד), ובהעדרם -
למעביד"[33].
תקנה
6(ב) לתקנות קובעת כי "אחראי לא יטפל בבירור תלונה אם הוא בעל נגיעה
אישית לנושא התלונה או למעורבים בה". ובתקנה 6(ג) נקבע, כי אם היה
האחראי בעל נגיעה אישית, יעביר את הבירור לממלא מקומו או למעביד, אשר כמוהו כאחראי
חייב להימנע מנגיעה אישית בנושא התלונה או המעורבים בה[34].
ארבע תכליות עיקריות לאיסור המוטל על עובד
המופקד על זולתו, להימצא במצב של ניגוד עניינים, בתחום ההטרדה המינית: ראשית - הדרישה להפעלת שיקולים ענייניים בלבד
בעת מילוי התפקיד ללא השפעות חיצוניות ושיקולים זרים[35];
שנית - "דרישות של הגינות, תום-לב וצדק טבעי"[36];
שלישית - התנהלות בלתי תקינה בנושא הטרדה מינית במפעל, לרבות פעולות האחראי
המושפעות משיקולים זרים, במישרין או בעקיפין - עלולה לפגוע בחובת המעביד
"לנקוט אמצעים שתכליתם למנוע מקרים של הטרדה מינית במסגרת יחסי עבודה, ולטפל
ביעילות בתלונות בגין הטרדה מינית במקום העבודה"[37];
ורביעית - דרישות מינהל תקין והבטחת אמון הציבור והעובדים במנגנון הקבוע לבירור
הטרדה מינית במקום העבודה.
ניגוד עניינים ממשי בהתנהלותה של האחראית במערערת
34.לפי שנקבע בפסק דינו של
בית הדין האזורי וכפי שהוברר מחומר הראיות, הייתה האחראית בעלת נגיעה אישית בעניינו של המשיב ובמצב של
ניגוד עניינים ממשי בביצוע תפקידה, החל מן השלב של גביית התלונות, עובר לבירור
המשמעתי ובמהלכו. ניגוד העניינים אליו נקלעה האחראית שלא בטובתו של המשיב, היה
בו כדי להשפיע על חוות דעתה המקצועית ותוצאותיה. כך, ולפי העולה מעדות האחראית
ומתצהירה, לאחר שגבתה תלונתה של פלונית, נזכרה באירוע שהתרחש לפני שנים רבות, במהלכו
הוטרדה אף היא מינית על ידי המשיב, בדרך שפעל כלפי המתלוננות, בכך שהציע לה להתלוות
אליו לביצוע עבודת בלשות לאחר שעות העבודה (להלן: האירוע האישי).
כדבריה בעדותה: היה בכך "אלמנט אישי שרק חיזק את דבריה של המתלוננת
הראשונה שהיא הגיעה אלי והגישה תלונתה אז נפל לי האסימון והזכיר לי אירוע של חוויה
דומה". לשיטתה נכון היה להביא אירוע זה לידיעת חברי ועדת המשמעת שכן
הייתה זו "עובדה רלבנטית בשל כך שהיא מצביעה על התנהגות חוזרת". לכך
הסכים גם יו"ר הוועדה בתצהירו.
למרות ניגוד העניינים הממשי אליו נקלעה בשלב הראשוני של גביית התלונות, לא
ניערה האחראית ידיה מהמשך הטיפול בפרשה, והוסיפה וגבתה את תגובתו של המשיב
לתלונותיהן של העובדות, מבלי שטרחה לחשוף בפניו מעורבותה באירוע האישי ונגיעתה
בעניין.
נאמנה לשיטתה, הוסיפה האחראית ולפני ההליך המשמעתי, סיפרה על האירוע
האישי לאחדים מחברי הוועדה וכן ליושב ראש ועד העובדים במערערת. לעניין אחרון זה,
טעם לפגם בשים לב לכך שוועד העובדים היה שותף מלא ואקטיבי להליכי המשמעת שהתנהלו נגד
המשיב. זאת החל מהשלב המוקדם של הוצאתו לחופשה, עד לבירור שנערך בעניינו עם ועד
העובדים; השתתפותם של נציגי הוועד כחברים בוועדת המשמעת, ופניית המשיב ליו"ר
הוועד בבקשת סיוע לאחר פיטוריו.
הגבירה האחראית ולא פסלה עצמה מהשתתפות בדיוני ועדת המשמעת בהם לקחה חלק פעיל.
במסגרת זו, חזרה בפני חברי הוועדה על תיאור האירוע האישי. כך עשתה בהעדרו של
המשיב, מבלי שניתנה לו האפשרות להגיב על ההאשמות שייחסה לו.
חטא על חטא הוסיפה בכך שהעלתה מיוזמתה בפני הוועדה טענות חסרות שחר בדבר
תלונות נוספות של עובדות המערערת על הטרדה מינית מצידו של המשיב. זאת, מבלי שטרחה
לברר טענות אלה לאשורן, כמתחייב מתפקידה לפי תקנה 6(ט) לתקנות וסעיף 17(ט) לתקנון לדוגמא.
אם לא די בכל אלה, הוסיפה האחראית והביעה דעתה האישית בעניינו של המשיב,
עובר לגיבוש החלטתה הסופית של הוועדה, לאחר שהתקבלה חוות דעת משפטית בעניינו של המשיב.
35. במצב
דברים זה, התקיימו
"פוטנציאל חיכוך" וזיקה ממשיים בין תפקידה של האחראית והאינטרס הציבורי
המגולם בסמכויותיה, לבין מעורבותה ונגיעתה האישית בתלונותיהן של העובדות נגד המשיב
על הטרדה מינית. ניגוד העניינים והזיקה האמורה, עלולים היו להשפיע במישרין או
בעקיפין על התנהלותה בעניינו של המשיב[38].
נוכח ניגוד העניינים הממשי בו הייתה האחראית מצויה, ומתוקף הוראות התקנות
החלות עליה, חלה על האחראית החובה להימנע מבירור תלונותיהן של
המתלוננות ומגביית תגובתו של המשיב לאותן תלונות. על אחת כמה וכמה היה עליה להדיר
עצמה כליל מלקחת חלק בדיוניה של ועדת המשמעת. משלא עשתה כן, לוקה התנהלותה של
האחראית בעניינו של המשיב, בפגם מהותי חמור של ניגוד עניינים ממשי. פגם זה משליך צילו
הכבד על תקפות החלטתה של ועדת המשמעת, אשר סמכה על התלונות שגבתה האחראית,
על תגובתו של המשיב לאותן תלונות כפי שנגבתה על ידה, ועל חוות דעתה של האחראית
והמלצותיה בהתייחס למשיב.
כפועל יוצא מניגוד העניינים ומעוצמתו, נפל
פגם חמור בהחלטת הוועדה המצדיק כשלעצמו
בטלות החלטתה.
משוא פנים של חברי הוועדה
36. בדין
קבע בית הדין האזורי כי "הוועדה נחשפה למידע בלתי קביל לפני שהחליטה
בעניינו" של המשיב, "הסתמכה על מידע בלתי אמין שלא נבדק", לא נתנה
למשיב "הזדמנות להתגונן מפני הנטען נגדו" ו"נראה כי הוועדה מראש,
העדיפה את גרסת המתלוננות" על פני זו של המשיב. תימוכין למסקנותיו אלה של בית
הדין האזורי נמצא בחומר הראיות וראויים לציון הטעמים המפורטים להלן.
טוענת המערערת בערעורה, כי "אין כל בסיס בדין או בהלכה הפסוקה, המטילה
איסור על מנהל אגף משאבי אנוש, היושב בבירור משמעתי" להיפגש עם המתלוננות
לפני הבירור. במיוחד משהעיד כי "לא גיבש כל עמדה עד לאחר שמיעת המתלוננות
והתובע בוועדת המשמעת עצמה". מן הטענה גופה מתחייבת דחייתה, הן מפאת חשיבות
תפקידו של מנהל אגף יחסי אנוש במערערת והן בשל המשך השתתפותו כחבר הוועדה.
ככל שבמסגרת תפקידו כמנהל אגף משאבי אנוש, ראה לנכון להיפגש
אישית עם העובדות ולשמוע תלונותיהן, היה עליו לשמוע גם את תגובת המשיב וגרסתו.
כזאת לא עשה.
מעורבותו של מנהל אגף משאבי אנוש בבירור התלונות חייבה הימנעותו מלקחת חלק
בדיוני ועדת המשמעת, כדי שלא ייקלע לניגוד עניינים ממשי או נחזה. תחת זאת בחר להמשיך
ולשמש כיו"ר ועדת המשמעת, מבלי שהביא לידיעת חבריה ולהתייחסותם דבר פגישתו עם
המתלוננות, ומבלי שפגישתו עם המתלוננות והמידע שקיבל מהן, הובאו לידיעת המשיב
ולתגובתו.
לא זו אף זו. עובר להתכנסותה של ועדת המשמעת,
סיפרה האחראית ליו"ר הוועדה ולחברת הוועדה, על האירוע האישי שהתרחש בינה לבין
המשיב. למרות זאת לא ביקשו יו"ר הוועדה וחברת הוועדה לפסול את האחראית
מלהשתתף בדיוני הוועדה. אף יתר חברי הוועדה לא ביקשו לפסול את האחראית מלקחת חלק
בדיוניהם, כשנודע להם אותו "אירוע אישי" בהמשך הדיונים. כולם כאחד, התירו
שיתופה הפעיל בדיוני הוועדה ובהחלטתה.
במצב דברים זה, אין לקבל את טענתו של יו"ר הוועדה לפיה "לא גיבש
כל עמדה עד לאחר שמיעת המתלוננות והתובע בוועדת המשמעת עצמה". התנהלותו
"העצמאית" בשמיעת המתלוננות, המשך כהונתו כיו"ר ועדת המשמעת וכובד
משקלו ב"תרומתו" להחלטת הוועדה, בהיותו מנהל אגף משאבי אנוש – כל אלה,
כשלעצמם ובהצטברותם מטילים צל כבד של ניגוד עניינים נחזה, על החלטתו של יו"ר
הוועדה; ובהיותו יו"ר הוועדה, מכתים צל זה אף את החלטת הפיטורים שקיבלה ועדת
המשמעת.
37. משוא הפנים של ועדת המשמעת התחזק בכך שחברי
הוועדה לא טרחו לבדוק את מקור טענותיהם של האחראית ושל חבר הועדה על קיומן של
"תלונות של עובדות נוספות שלא הוצגו עדיין ואשר דומות באופיין לאלה שהוצגו".
מן העדויות שהיו בפני בית הדין עלה בבירור כי עובדת קיומן של תלונות נוספות לכאורה
נגד המשיב השפיעה על הוועדה וגרמה ל"תחושה" שהתובע מסוכן ומטריד עובדות
נוספות, כפי שהתבטאה האחראית בעדותה: "האווירה במערערת היתה שהסיפור הזה
לא חדש, זה תופעה מוכרת".
טענתה של המערערת לפיה הוועדה התייחסה בהחלטתה אך ורק לתלונותיהן של שתי העובדות
שהעידו בפניה, נסתרת מיניה וביה מן הרישום בפרוטוקול מיום 22.12.02 לפיו החליטה
הוועדה על העברת המלצתה להפסקת עבודתו של המשיב לחוות דעת משפטית "על רקע
הטרדות חוזרות של עובדות שגורמות להפחדה בעבודה ולאווירה במוסד הטעונה בפחדים. הוועדה
מתייחסת גם לכך שיש עובדות נוספות שהוטרדו לדבריהן ולא התלוננו. הנהלת המערערת
מחויבת בהגנה על עובדים וגם אם הוועדה מתנתקת מנושא ההטרדה המינית באופן המלא
והחוקי שלה לא ניתן להתעלם מהאוירה שיצר" המשיב.
צדק איפוא בית הדין האזורי בקביעתו, כי התנהלות הוועדה וחבריה לקתה גם בפגם
המהותי והחמור של משוא פנים, שהיה בו כדי להשפיע על ההחלטה שהתקבלה בעניינו של
המשיב.
סיכומו של הפרק הראשון
38. ההליך
המשמעתי שננקט נגד המשיב לקה בפגמים מהותיים היורדים לשורשו של עניין, מראשיתו ועד
סופו. פגמים אלה נטועים בהחלטת הפיטורים אשר אימצה למעשה את המלצתה של ועדת
המשמעת. לאור כלל האמור לעיל, דין ערעורה של המערערת על פסיקתו של בית הדין
האזורי בדבר בטלות הפיטורים להידחות וכך אנו קובעים. לא נצא ידי חובתנו מבלי
שייאמר, כי נוכח האמור בפסק דין זה ובפסק דינו של בית הדין האזורי, נכון תעשה
המערערת אם תבחן מחדש את התנהלות הגורמים האחראיים על ניהול ההליך המשמעתי, החל משלב
גביית התלונות וכלה בהתנהלותה של ועדת המשמעת בדיוניה.
פרק שני : סעד האכיפה
39. משהגענו עד הלום, קמה ועולה במלוא כובד משקלה
שאלת הסעד הראוי להינתן.
במארג השיקולים הנדרשים לסוגיה זו, בנסיבותיו של המקרה הנדון, לקחנו
בחשבון, בין היתר, מחד-גיסא, את חומרת התנהגותו הפסולה של המשיב כלפי המתלוננות,
גם אם לא הבשילה לכדי "מעשה של הטרדה מינית בעל אופי מיני". מאידך גיסא,
נשקלה הפגיעה בעיקרי הצדק הטבעי והחריגה המשמעותית מכללי המשפט המינהלי, והפגמים
המהותיים בהם לקו הליכי המשמעת, כדי קביעה שהחלטת הפיטורים הייתה שלא כדין.
בסופו של יום, הכריעה את הכף התנהלותו של המשיב בשיהוי הניכר בתביעתו לחזור
לעבודתו במערערת, הן במגעיו עם הרשויות המוסמכות במערערת והן בהגשת התובענה לסעד של אכיפה עליו,
ובסירובו לחידוש הדיון בוועדת המשמעת, בהרכב שונה ובהליכים תקינים.
לאור כל אלה, ולאחר בחינת השיקולים הצריכים לעניין והאיזונים ביניהם, הגענו
למסקנה כי דין ערעורה של המערערת להתקבל, באופן שלא נורה על החזרתו של המשיב
לעבודה במערערת. טעמינו לכך נבהיר להלן, תוך שנעמוד על הכלל הפסוק ועל יישומו בענייננו.
סל השיקולים במתן סעד של השבה לעבודה
40.
סעד האכיפה
הוא סעד שבשיקול דעת אשר ככלל יינתן במקרים חריגים[39].
בבואו להפעיל שיקול דעתו ייתן בית הדין לעבודה דעתו "לסעד הראוי להינתן בשים
לב לנסיבות המייחדות את המקרה הספציפי, תוך שתיעשה מלאכת האיזון והמידתיות"[40]. בבחינת
הפגם שנפל בהליך הפיטורים וחומרתו לצורך מתן הסעד הראוי, יילקחו בחשבון השיקול של
חלוף הזמן מאז החלטת הפיטורים ועד להגשת התביעה לבית הדין לעבודה, שיקולי מיקרו
ומאקרו הקשורים לדינאמיקת יחסי העבודה ומאפייניהם, ודוקטרינת הבטלות היחסית.
ונבאר.
זה מכבר יצאה הלכה מבית המשפט העליון בשבתו
כבית משפט גבוה לצדק, לפיה "בבסיסו של השיהוי עומדת העובדה, כי עבור הזמן
גרם לשינוי המצב ולפגיעה באינטרסים ראויים להגנה"[41]. "השיהוי הוא פונקציה של הדחיפות" במתן
הסעד והכל בכפוף לנסיבות המקרה. כך דרך כלל. כך במיוחד עת עניין לנו במשפט העבודה
וביחסי עבודה. הלכה פסוקה היא כי נוכח מהותו של סעד ההשבה לעבודה והשלכותיו על האינטרסים
של העובד ושל המעסיק, על מקום העבודה בכללותו ועל מרקם היחסים בו, וכפועל יוצא ממהות
יחסי העבודה ומחובת העובד להקטין את נזקו- על העובד להגיש את התביעה לסעד של אכיפה
בדחיפות המירבית[42].
חלוף הזמן בין החלטת הפיטורים לבין מועד הענקת הסעד "הוא שיקול כבד משקל
בשיקולים למתן סעד של אכיפה"[43]. על
החשיבות בהגשת תובענה בסמוך למועד הפיטורים כאשר מבוקש סעד של השבה לעבודה עמד
בית דין זה בעניין שלום לבבי[44] תוך שנקבע כך:
" משמדובר בפסק-דין הצהרתי או
בצו מניעה, שעניינם פיטורי עובד - משמעות מיוחדת לזמן שחלף בין הפיטורים לבין
הפניה לבית-הדין. יחסי עבודה תקינים והפעלה סדירה של מפעל או שירות אינם סובלים,
שלאחר זמן יבקשו להחזיר איוש תפקידים למצב קודם, מבלי להביא לשיבושים שבגררה. כשם
שדיון בהליך, שבו עותרים לתרופה כאמור, מחייב את בית-הדין לפעול 'מיידית או תוך
זמן קצר ביותר במסגרת שבועית, ולא במסגרת חודשית' (ע"ע לג/50- 3[3],
ע' 532), כך חייב לפעול העותר לעניין פתיחת ההליך".
בפסק הדין בעניין אלפסי עמדתי על כך
ש"מועד הגשתה של תובענה כנגד החלטת פיטורים הופך להיות רב משקל ובעל ערך מוסף
עת מתבקש סעד של החזרה לעבודה. השתהות בעל הדין בהגשת תביעתו מעמידה אותו אל מול
מצב חדש שהתהווה בינתיים אצל המעסיק - בין אם צמצם את מצבת עובדיו, בין אם מינה אחר
תחת התובע ובין אם שיווה פנים אחרות לתפקיד בו הועסק התובע, עובר לפיטוריו.... על
התובע השבה לעבודה להזדרז ולהגיש תביעתו תוך זמן סביר בסמוך לפיטוריו, כל עוד ניתן
להחזיר את המצב לקדמותו".
41.הנה כי כן, במסגרת שיקול חלוף הזמן יש לבחון
אם התביעה למניעת הפיטורים והשבה לעבודה הוגשה בסמוך לנקיטת ההליכים נגד העובד
וההודעה שקיבל על הכוונה לסיים יחסי העבודה עמו, או בסמוך לפיטוריו; האם העובד
הגיש בקשה לסעד זמני להשבתו לעבודה; והאם העובד חזר לעבוד בפועל במסגרת סעד זמני[45].
ודוק. בקביעתנו לפיה נסיבות המקרה שלפנינו אינן
מתאימות למתן סעד של אכיפה אין כדי
להצדיק טענה לפיה לא יינתן סעד של אכיפה כל אימת שלא תוגש תביעה בתכוף למועד
הפיטורים או הכוונה לפטר. כפי שציין חברי הנשיא אדלר בעניין עובדיה בן נון:
"חלוף הזמן – מהווה דרך כלל שיקול נכבד בהחלטה בעניין אכיפת יחסי עבודה. עם זאת,
חלוף זמן אינו מהווה, כשלעצמו, טעם שלא להורות על אכיפת יחסי עבודה". בחלוף
זמן רב, ככל שיינתן סעד אכיפה יהא זה "סעד חריג שאינו ניתן כדבר שבשיגרה"[46]. וכל מקרה ייבחן לגופו, בנסיבותיו, והשיהוי בהגשת
התביעה בסעד של השבה ייבחן תוך עשיית האיזון הנדרש בין מכלול השיקולים והאינטרסים
הצריכים לעניין. כגון בענייננו בו, בנוסף לשיהוי הניכר בהגשת התובענה סירב
המשיב לבירור מחדש של התלונה בוועדת המשמעת.
42.
מצא בית הדין כי חלוף הזמן
כשלעצמו אינו עומד לתובע למכשול בתביעתו לסעד אכיפה, יוסיף ויידרש לבחינת שיקולי
מיקרו, שעניינם ביחסים שבין המעסיק לעובד גופו. אלה השיקולים המתמקדים באפשרות יישומו היעיל בפועל של
סעד האכיפה לאור האינטרסים של העובד ושל המעסיק. במסגרת זו, תיבחן מערכת היחסים
בין העובד למעסיק ולמקום העבודה, על רקע חלוף הזמן והשפעתו על השינויים שחלו במקום
העבודה, לאחר סיום יחסי העבודה. בתוך כך, תינתן הדעת לאופן ההעסקה ולתקופת העבודה;
למהות המשרה בה שימש העובד עובר לסיום יחסי העבודה; "צרכי העובד, התאמתו וכישוריו לתפקיד";
מאפייני מקום העבודה, השינויים שחלו במקום העבודה במהלך הטבעי של הדברים, צרכי
המעביד[47]
ויכולתם של המעסיק והעובד לשתף פעולה נוכח התקופה שחלפה מיום
הפיטורים. בבחינת יישומו של
סעד האכיפה יש להקפיד על
"זיקה מהותית בין אופי התפקיד"[48] בו
שימש העובד עובר לפיטוריו לבין התפקיד המיועד לו, בעקבות מתן סעד האכיפה; תינתן
הדעת להסכמת הצדדים על שיבוץ העובד "בתפקיד ההולם, את כישוריו, ככל הניתן,
לאו דווקא בתפקיד ממנו פוטר, ומבלי שיפגעו תנאי העסקתו ושכרו"[49];
במקרה המתאים תיבחן בדיקת אפשרות "שינוי הגדרת התפקיד" בין בשיבוצו של
העובד לתפקיד ההולם את מכלול הצרכים, ובין בהעברתו לתפקיד אחר מזה ששימש בו.
בית הדין ייתן דעתו אף לשיקולי
מאקרו, במסגרתם תיבחן השפעת חזרתו של העובד על מרקם יחסי העבודה במפעל,
ובמקרים המתאימים, אף בהשפעת סעד האכיפה על הציבור. במסגרת זו, יש לבחון "אם השבת פלוני למקום
עבודתו תפגע באורח קשה ביחסי העבודה התקינים במקום העבודה"[50];
מידת ההשפעה על "ההקשר התעשייתי והתעסוקתי, תוך מתן משקל להיבטים החוקיים
והחוקתיים, ככל שאף הם באים בגדר העניין; במקרה המתאים יבדוק בית דין האם נכון הוא
לתקן עוול בעוול - ככל שעוול עשוי להיגרם למי מהצדדים המעורבים בעניין והנוגעים
לו"[51].
43.נמצא כי נפל פגם בהליך הפיטורים יוסיף בית הדין וייקח
בחשבון את דוקטרינת הבטלות היחסית המאזנת בין כלל השיקולים שנמנו לעיל והגורסת
כי "פגם שנפל בהליך הפיטורים לא בהכרח יביא לבטלות החלטת הפיטורים"[52].
עם זאת, יש לזכור כי "עקרון הבטלות אינו גולם הקם על יוצרו אלא שפחה המשרתת
את צורכי אדונה. בטלות ההחלטה היא פונקציה של מהות הפגם"[53] ומהות הפגמים וכובד משקלם נבחנים על רקע
מכלול נסיבות המקרה ונתונים לשיקול דעתו של בית המשפט [54].
במסגרת דוקטרינת הבטלות היחסית,
הבוחנת את הסעד המתאים בכפוף לאיזון הראוי בין מכלול השיקולים וכלל נסיבות המקרה, ייתכנו
מקרים בהם למרות הפגם שנפל בפיטורים, לא יינתן סעד של אכיפה בדרך של החזרת העובד
לעבודתו כמקודם, אלא פיצוי כספי הבא תחת צו האכיפה.
סוגי הפיצוי השונים, לרבות פיצוי כספי כ"חליף" לסעד
אכיפה
44. יש להבחין הבחן היטב בין פניו השונים של פיצוי כספי הנפסק
לתובע על פיטורים שלא כדין, על פי
סוגיהם השונים:
סוג אחד הוא תשלום לתובע בנוסף
לסעד האכיפה. במקרה כזה ה"סעד של תשלום הפרשי שכר הינו סעד נפרד ונלווה
לאכיפה, הניתן בכפוף לשיקולי מידתיות וסבירות בנסיבות המקרה הנדון"[55] .
סוג אחר, הוא פיצוי כספי
הבא תחת סעד של אכיפה[56]. במקרה כזה תשלום פיצוי על פיטורים שלא כדין יבוא תחת "תחת סעד
האכיפה שביצועו בפועל לא הסתייע"[57].
שונה משניים אלה פיצוי כספי
על עוגמת נפש שנגרמה לתובע, בין בהתנהלות המעסיק כלפיו במהלך עבודתו ובין בגין פגמים שנפלו
בהליך הפיטורים[58]. ככלל, פיצוי בגין עוגמת נפש יינתן במקרים החריגים ושיעורו יוגבל.[59]
מן הכלל אל הפרט, הסעד שיינתן למשיב
45.בנסיבות המקרה כפי שהוכחו, נוכח הפגמים המהותיים שנפלו
בהליך הפיטורים בכללותו, ובהליך בפני ועדת השימוע - בפרט, ניתן היה לשקול מתן הסעד
של החזרה לעבודה[60]. אולם, לאחר שנתנו דעתנו למכלול סל השיקולים ולאיזון הראוי ביניהם
בהתאם לנסיבות המקרה, הכריע את הכף השיקול של התנהלות המשיב בהגשת התביעה
להשבה לעבודה. ונבאר.
בהיבט של בחינת מאפייני מקום העבודה,
צדק בית הדין האזורי במסקנתו כי לא הוכח "קושי ביישום יעיל של סעד
האכיפה" בהחזרת המשיב לתפקידו המקורי "הן בהתייחס לעצם מתן סעד האכיפה
והן בנוגע ליישום האכיפה, והאפשרות לעשות כן"[61]. זאת, בשים לב לתפקיד בו שימש המשיב עובר לפיטוריו, גודל מקום
העבודה ואפשרויות השיבוץ של המשיב במחלקות השונות במערערת. אף לא הוכח קושי בהתאמה
לצרכי המעסיק תוך התחשבות בשינויים ובהתפתחויות שחלו במקום העבודה במערך הארגוני
ובתפקידו של המשיב מושא האכיפה[62]. לא נטען בפנינו כי חלו תמורות ושינויים במקום העבודה המונעים
השבתו לעבודה, אף לא הוכחה השפעה שלילית של מתן הסעד "על מרקם היחסים במקום
העבודה" והתנהלותה התקינה של העבודה[63].
אשר עמד לרועץ למשיב, הייתה התנהלותו בבקשת
הסעד של השבה לעבודה. בחינת מגעיו עם המערערת
לאחר הפיטורים מעלה, כי לא ראה
דחיפות יתרה בחזרתו לעבודה. כחודשיים
ימים לאחר פיטוריו, פנה לראשונה במכתב ליו"ר הוועד בבקשה להקל בעונשו, מבלי
שביקש מפורשות לחזור לעבודה; כעבור חצי שנה ממועד הפיטורים פנה לראשונה ליועץ
המשפטי של המערערת בבקשה לקבל "העתק של התלונות בעטיין פוטר". ובחלוף
שנה ותשעה חודשים, ממועד הפיטורים הגיש תביעתו לבית הדין האזורי לעבודה בעתירה
לקבלת סעד של השבה לעבודה.
פרקי זמן אלה, הם
בעוכריו של המשיב. בכל המקרים
בהם הורה בית דין זה על מתן סעד של השבה לעבודה הוגשה התביעה לאכיפה כאשר הליך
הפיטורים היה בעיצומו או מיד ובסמוך להחלטת הפיטורים[64]. בעניין
אלפסי, נקבע כי נפלו פגמים בהליך פיטוריה של עובדת הוראה. למרות זאת, נדחתה
עתירתה להשבה לעבודה, מחמת שיהוי של כתשעה חודשים בהגשת התביעה. בענייננו מדובר בשיהוי
של 21 חודש בהגשת התובענה.
על האיחור הניכר בהגשת עתירתו לאכיפה, מתווסף השיקול
של סירוב המשיב לקיומו מחדש של הדיון בוועדת המשמעת. כמבואר לעיל, לאחר הגשת
התביעה ובחלוף שלוש שנים ושמונה חודשים ממועד פיטוריו של המשיב, הציע
בית הדין האזורי לצדדים כי עניינו של המשיב יידון מחדש בוועדת משמעת בהרכב חדש
אשר "החלטתה תהיה חלף ההחלטה של הוועדה הקודמת" וכי "הועדה החדשה
תהא סוברנית לנהל דיוניה עפ"י התקנון ולקבל החלטה שוועדת משמעת יכולה לקבל
עפ"י התקנון". המערערת קיבלה את הצעת בית הדין ובכך נפתח בפני המשיב
פתח אמיתי לתיקון המעוות וניתנה לו הזדמנות של ממש להציג בפני הוועדה את גרסתו ולשכנעה
בצדקתו.
בנדון זה יוטעם, כי במסגרת דוקטרינת הבטלות
היחסית, ניתן לתקן פגם שנפל בשימוע, בדרך של שימוע מאוחר שיתקיים כהלכתו. כך דרך
כלל, כך גם בעניינו של המשיב. לא מן הנמנע כי היה בכוחה של ועדת משמעת מאוחרת,
לרפא את הפגמים החמורים שנפלו בהליך פיטוריו. למרבה הצער, דחה המשיב הצעה זו, וחזר
אליה בטיעוניו בערעור כפתרון חלופי, למקרה שהערעור יתקבל. במועד מאוחר זה, בחלוף
שנים כה רבות ממועד פיטוריו אין להשיב הגלגל לאחור.
"אפשרות התיקון" נפתחה
בפני המשיב ומשדחה אותה, אין לו להלין אלא על עצמו [65].
בסירובו להיענות להצעה זו, חצה המשיב את נקודת האל- חזור וכיום, בחלוף שש שנים
תמימות ממועד פיטוריו, אין עוד מנוס
משלילת סעד האכיפה.
פיצוי על פיטורים שלא כדין
46.הגם שאין ניתן
להורות על החזרתו של המשיב לעבודה, פתוחה בפניו האפשרות למצות את סעדיו הכספיים
בשלב השני של הדיון בתובענה בבית הדין האזורי. ערים אנו לכך שהמשיב לא עתר בכתב
התביעה לסעד של פיצויים על פיטורים שלא כדין. אולם
"ניסוח מעורפל ואולי רשלני של כתבי טענות ניתן לתיקון על ידי פירוש
תכליתי"[66]. בענייננו, נוכח מסקנתנו
כי פיטוריו של המשיב נעשו שלא כדין, משנדחה סעד האכיפה לו עתר, יכול ויבוא תחתיו סעד הפיצוי הכספי כחלף אכיפה[67]
בגין פיטורים שלא כדין, כסעד ה"נובע באופן ישיר מהסעד העיקרי שהתבקש בכתב
התביעה"[68]
ולכן אינו בגדר ultra
petita.
משכך הוא, רשאי המשיב לתקן
את כתב התביעה באופן שיתבע פיצוי כספי על פיטורים שלא כדין. במקרה כזה, תהא אף
המערערת רשאית לתקן את כתב ההגנה
ולטעון טענותיה בנדון זה.
ככל שיתוקן כתב התביעה, אזי במסגרת הדיון
בקביעת שיעור הפיצויים המהווים חלף אכיפה, ייתן בית הדין דעתו לעקרונות אלה:
(1) ככלל "סכום
הפיצוי המרבי שיש לפסוק לעובד שפוטר שלא כדין הוא תשלום שאינו עולה על סכום השווה
לשכר של שנה"[69]
ורק במקרים חריגים יחויב המעסיק בתשלום העולה על שנת שכר[70].
(2) חובת הקטנת הנזק באמצעים סבירים החלה על המשיב,
בסעד המהווה חלף אכיפה[71] מכח עקרון תום הלב[72]
ועקרונות של סבירות ומידתיות.
במסגרת חובת הקטנת הנזק ייתן בית הדין האזורי דעתו לשיקולים אלה [73]:
מועד פנייתו לראשונה של המשיב למניעת פיטוריו והשבתו לעבודה; "נסיבות הפיטורים,
הפגמים שנפלו בפיטורים, התנהלות המעביד" לרבות הפרת חובת תום הלב; חיפוש
עבודה מתאימה, בתום לב ובנפש חפצה; "מציאת מקום עבודה חלופי והשכר ותנאי
העבודה שניתנו" לעובד במקום העבודה החדש; ככל שהעובד זכאי לדמי אבטלה
"יש להפחית את דמי האבטלה גם אם אלה לא נתבעו מהמוסד לביטוח לאומי מסכום
הפיצוי בגין נזק הממון".
טרם חתימה
47. במסגרת הדיון בערעור הגיש המשיב בקשה
לתיקון פרוטוקול הדיון בערעור (בשא 848/07). לאחר עיון בבקשה לתיקון פרוטוקול
ובתגובה לה, ונוכח כלל טענות הצדדים בערעור והדיון בהן לגופן, ולאור תוצאת הערעור,
מתייתרת הבקשה.
48. לבסוף, בהתייחס לדעתו של חברי
הנשיא אציין שניים אלה:
ראשית דבר, אחזור ואטעים את
שציינתי לעיל והוא, כי התנהגותו של המשיב כלפי העובדות המתלוננות פסולה מכל וכל
ואילו הוכחה כדין, יכולה הייתה להוות, כשלעצמה, טעם מספיק לנקיטת סנקציה חמורה כלפיו
על ידי ועדת המשמעת.
שנית - אין חולק על כך שהוועדה
הפריטטית בשבתה כוועדת משמעת הייתה מוסמכת לדון בטענות ההטרדה המינית שכוונו כלפי
המשיב ולהחליט אילו סנקציות יינקטו כלפיו, ובתוך כך לקחת בחשבון את כל השיקולים
הצריכים לעניין, לרבות אופיו של "המפעל" במסגרתו התרחשו האירועים והצורך
להקפיד על הכללים למניעת הטרדה מינית, או אחרת, כלפי העובדים והעובדות ובינם לבין
עצמם. על אלה עמדתי בהרחבה בחוות דעתי ולא אוסיף. אולם משנמצאו פגמים מהותיים
היורדים לשורשו של עניין בהתנהלותה של הוועדה הפריטטית ובהחלטתה, ולכך מסכים גם
חברי הנשיא, אין ניתן לקבוע בבירור אם אכן התנהגותו של המשיב באה בגדר הטרדה מינית
כמשמעותה בחוק, או אם נפלו בהתנהגותו פגמים שיש בהם כדי להצדיק את פיטוריו. ראיה
לכך ניתן למצוא אף בהסכמתה הנכונה של המערערת להצעתו של בית הדין האזורי, לזימון
מחדש של הוועדה הפריטטית לשם קיום דיון כהלכתו בעניינו של המשיב. כזאת לא הסתייע
נוכח סירובו של המשיב. ובכך, כאמור, ובנוסף על השיהוי הכבד בעתירתו לבית הדין
האזורי, נסתם הגולל על תביעתו לחזור לעבודתו במערערת כמקודם.
סוף דבר
49. לו תישמע דעתי יתקבל בחלקו בלבד ערעורה של המערערת על פסק
דינו החלקי של בית הדין האזורי. זאת, באופן שסעד האכיפה והחזרה לעבודה, לא יינתן
למשיב והתיק יוחזר לבית הדין
האזורי להמשך הדיון בשלב השני של ההליך
בתביעת המשיב לסעדים הכספיים.
עם זאת ונוכח נסיבות המקרה, מוצע לצדדים לשקול, לבר מן
ההליכים לדין, אפשרות של הסדר כספי הולם, אשר יביא פרשה זו לסיומה בהסכמה. בתוך 30 יום ממתן פסק דין זה יגישו הצדדים
הודעה לבית הדין האזורי אודות התפתחות המגעים ביניהם.
ככל שבירור התובענה יימשך, יהיה המשיב רשאי
לתקן את כתב התביעה בהוספת סעד של פיצוי כספי בגין פיטורים שלא כדין והמערערת
מצידה תהא רשאית לתקן את כתב הגנתה, בהתאם.
משהתקבל הערעור בחלקו בלבד, ומשנדחה הערעור בכל הנוגע להחלטת הפיטורים
והפגמים שנפלו בה, תחויב המערערת לשלם למשיב שכר טרחת עורך דין בערעור זה בסכום
כולל של 10,000 ש"ח בצירוף
מע"מ.
הנשיא סטיב אדלר
[1] מקובלת עלי התוצאה אליה הגיעה חברתי השופטת ארד, אולם אין בידי לקבל את
מלוא נימוקיה. להלן תובא עמדתי.
[2] לדידי, התנהגותו של פלוני, כפי שתוארה על ידי המתלוננות, היוותה הטרדה מינית.
פלוני לא עבד כבלש פרטי, ותמוהה היא הצעתו לפלונית להצטרף אליו בעבודתו
"כבלש" ולהביאה להימצא עמו לבדה ברכבו, בלילה, במקום מבודד, כאשר
"כאילו" הם מקיימים אקט מיני. משהציע לה מעשים מעין אלה במסווה של
"עבודה" יותר מפעם אחת, יש לראות בכך התנהגות העולה כדי הטרדה מינית.
[3] אשר לגירסת פלונית בעניין ההטרדה המינית - הצעת פלוני לפלונית
להצטרף אליו לרכב, להיות עמו לבדה ולבצע מעשה בעל אופי מיני, במסווה של "עבודה"
וזאת תוך ציון פרטים אודות חייה האישיים, מהווה שילוב של הצעה פסולה עם איום לגילוי
פרטים שיש בהם כדי לבייש ולבזות את
העובדת. דברי פלוני מעידים כי הוא עוקב אחר חייה הפרטיים של פלונית ובכך יש כדי להוות איום כלפיה.
זאת
ועוד, סמוך להצעה הפסולה התייצב פלוני בדירתה של פלונית, כאשר בעלה אינו נמצא, וחזר
על הצעתו לבצע מעשה בעל אופי מיני במסווה של "עבודת בילוש". בנוסף, פלוני
אף ביקש מפלונית שלא לספר על כך לבעלה, ובכך יש יותר מרמז על כוונתו המינית
והפסולה. שכן, אילו באמת מדובר היה בהצעת עבודה מדוע על המתלוננת להסתיר את דבר
עבודתה מבעלה?
[4] אשר לגרסת אלמונית בעניין ההטרדה המינית - פלוני ציין בפני אלמונית
כי עקב אחריה בלילה, וראה אותה יוצאת מריקודי עם בחברת חבר ונוסעת עימו ליער. זאת,
תוך שהוא מוסיף פרטים אישיים שלא "מצאו חן בעיניה", כפי שהבהירה בתלונתה.
בנוסף, פלוני אף ציין כי רצה לבקר בביתה אולם חשש מבעלה. ועוד, פלוני איים עליה כי
ימסור לבעלה פרטים בדבר הנסיעה ליער עם החבר לאחר ריקודי העם, וזאת תוך שהוא התקרב
אליה פיזית. לדידי, התנהגותו של פלוני במקרה כזה עולה כדי הטרדה מינית.
למותר לציין, כי המדובר
במקום עבודה בו מועסקות נשים רבות הזכאיות לסביבת עבודה משוללת הטרדות מיניות, לרבות התנהגויות מסוג זה.
[5] אשר לגירסת פלוני -בתגובתו לתלונות שהופנו נגדו, הודה פלוני, כי
אכן עד לפני מספר ימים עבד בחקירות, וכי הציע לפלונית להצטרף אליו ולעבוד עמו בשעות
הערב ברכבו כפי שנטען על ידי פלונית. אולם פלוני טען כי "לא מדובר ביחסי מין.
מדובר על לשבת אחד ליד השני קרוב". ועוד, פלוני הודה כי הגיע לביתה של פלונית
סמוך לזמן בו נאמרו הדברים במערערת, אולם טען כי הסיבה לכך היתה דירה שהיתה מוצעת
למכירה באותו בניין. בטענותיו של פלוני לא מצאתי טעם של ממש שיבהיר מדוע הגיע דווקא
לדירתה של פלונית. לדידי, יש לראות בכך הטרדה חוזרת.
אשר
לתלונת אלמונית, הודה פלוני בעיקרי תוכן שיחתו עימה. לטענתו, הוא אכן ראה אותה יוצאת
מריקודי עם בחברת גבר אחר שאינו בעלה, אולם טען כי כוונתו הייתה אך להזהיר אותה.
לעומת זאת, לא מצאתי בגרסתו הסבר בנוגע להמשך שיחתו עמה, ובעיקר אין הסבר להתרגזותו
והתנהגותו המאיימת כלפיה.
[6] חומר הראיות –
מקובלת עלי הקביעה כי לו דן בית הדין האזורי באמיתות תלונות המתלוננות במסגרת
הליך פלילי ו/או במסגרת הליך אזרחי בסוגיית הטרדה מינית, ייתכן שהיה בידי פלוני לשכנע
את בית הדין, כי קיים ספק באשר לאמיתות התלונות שהוגשו נגדו, וזאת על יסוד הסבריו
להתנהגותו, וכי התנהגותו לא עלתה כדי הטרדה או פגיעה ברגשות של המתלוננות.
אולם, לדידי
המבחן במקרה של פיקוח בית הדין לעבודה על החלטת הוועדה הפריטטית הוא, האם
היו מספיק ראיות לביסוס ההחלטה של ועדה המורכבת מנציגי הנהלת המפעל ונציגי ארגון
העובדים היציג. במקרה דנן, היו בפני הוועדה הודעות המתלוננות ותגובת פלוני אליהן,
וכן עדותם בעל פה בפני הוועדה. מכאן, כי הוועדה שמעה את הגורמים המעורבים בפרשה והיה
באפשרותה להתרשם מאמינות עדויותיהם.
לפיכך, ככל שהוועדה הייתה
מתנהלת כדין, והייתה מגיעה למסקנה כי
התנהגותו של פלוני היוותה הטרדה מינית המצדיקה את פיטוריו, לא היה מקום לקבוע כי לא
היו מספיק ראיות בפניה כדי להגיע לאותה מסקנה.
אוסיף,
כי לדידי בבואם של חברי הועדה הפריטטית להחליט על העונש שעליהם להטיל על פלוני, עליהם
להתחשב גם באופי המפעל בו התרחשו האירועים. המדובר במקום בו מועסקות עובדות רבות הנמצאות
במשמרת לילה וחלקן אף נמצאות לבדן בזמן המשמרת בחדרי המערערת. כמו כן, נמצאות
במערערת נשים מכל שכבות הגיל, מסיבות שונות. במקום עבודה מעין זה, קיימת חשיבות
רבה להקפדה על הגנתן של נשים מפני הטרדה מינית.
[7] עם זאת, מקובלים עלי דברי חברתי השופטת ארד, כי היו פגמים בהתנהלות הוועדה
ומטעם זה הפיטורים היו שלא כדין. אולם עלי להדגיש, כי ביטול הפיטורים אינו בשל העדר
ראיות בדבר הטרדה מינית אלא בשל הפגמים הטכניים שנפלו בהתנהלות הוועדה. מהראיות
שהיו לפניה יכולה הייתה הוועדה להגיע להחלטה אליה הגיעה, ויש להביא את הדבר בחשבון
בבואנו לדון בסעדים הכספיים. על האמור אוסיף, כי לעניין זה יש להביא בחשבון גם את סירובו
של פלוני לקיום דיון חוזר בוועדה פריטטית.
השופט יגאל פליטמן
לאחר שעיינתי בדעות חבריי מקובלת עלי דעתה של חברתי השופטת ארד.
נציג עובדים, מר יצחק הרפז
אני מסכים לאמור בחוות
דעתה של השופטת נילי ארד ולתוצאה אליה הגיעה.
נציג מעבידים, מר חיים קמיניץ
לאחר שעיינתי בדעות חבריי מקובלת עלי דעתה של חברתי השופטת ארד.
סוף דבר
1. מתקבל
בחלקו הערעור שהגישה המערערת על פסק דינו החלקי של בית הדין האזורי. זאת, באופן
שלא יינתן למשיב סעד האכיפה והחזרה לעבודתו כמקודם במערערת.
עם זאת ונוכח נסיבות המקרה, מוצע לצדדים לשקול, לבר מן
ההליכים לדין, אפשרות של הסדר כספי הולם, אשר יביא פרשה זו לסיומה בהסכמה.
2. התיק מוחזר בזה לבית הדין האזורי להמשך הדיון
בשלב השני של ההליך בתביעת
המשיב לסעדים הכספיים.
3. בתוך 30 יום ממתן פסק דין זה יגישו הצדדים
הודעה לבית הדין האזורי אודות התפתחות המגעים ביניהם.
4. ככל שבירור התובענה יימשך, רשאי המשיב לתקן את
כתב התביעה בהוספת סעד של פיצוי כספי בגין פיטורים שלא כדין והמערערת מצידה רשאית
אף היא לתקן את כתב הגנתה, בהתאם.
5. משהתקבל הערעור בחלקו בלבד, ומשנדחה הערעור בכל
הנוגע להחלטת הפיטורים והפגמים שנפלו בה, תשלם המערערת למשיב שכר טרחת עורך דין
בערעור זה בסכום כולל של 10,000
ש"ח בצירוף מע"מ. לא ישולם הסכום בתוך 30 יום מהיום, ישא הפרשי הצמדה
וריבית כחוק.
ניתן ביום כ"א אדר, תשס"ט (17 במרץ 2009) בהעדר הצדדים, ותוקן על
פי החלטה מיום 5.1.2010.
סטיב אדלר, נשיא
יגאל פליטמן, שופט
נילי ארד, שופטת
נציג עובדים, מר יצחק הרפז נציג מעבידים, מר חיים קמיניץ