1

בתי המשפט

עב 002920/03	בית הדין האזורי לעבודה בירושלים
04/04/2006	דיתה פרוז'ינין שופטת - ס' שופטת ראשית נציגת עובדים – גב' שיין נציג מעבידים – מר יערי	בפני:

	דורון עלאיוף		בעניין:
התובע	בעצמו
	נ ג ד
	גחלת אלומיניום בע"מ
הנתבעת	א. לוריה	ע"י ב"כ עו"ד

פסק דין

1. לפנינו תביעה לתשלום גמול שעות נוספות, הפרש פיצוי פיטורים, והחזר ניכויים שנוכו משכר העבודה של התובע.

2. ואלה העובדות הרלבנטיות לענייננו, כפי שהן עולות מחומר הראיות:

א. התובע עבד אצל הנתבעת מ-9/7/91 ועד 23/5/03, עת פוטר.

ב. ביום 10/3/03 חתם התובע על "כתב הצהרה וקבלה" (נספח א' לכתב ההגנה).

ג. התובע עבד בימים א'-ה' משעה 07:00 ועד לשעה 16:00, וביום ו' משעה 07:00 עד 13:00.

ד. משכר עבודתו של התובע נוכה סך של 2,592 ₪ (נספח 3 לכתב התביעה).

3. טענות הצדדים יפורטו על פי הנושאים שיידונו להלן.

4. כתב ויתור:

כאמור חתם התובע על מסמך הנושא את הכותרת "כתב הצהרה וקבלה".

הנתבעת טוענת כי בחתימתו על מסמך זה, ויתר התובע על תביעותיו כלפיה, וכי היה מודע לזכויותיו בעת שחתם, שכן חתם על המסמך רק לאחר שמחק את המילים "פיצויי פיטורים". מנגד, טוען התובע כי לא היה מודע לזכויותיו האחרות, למעט פיצויי פיטורים. על כן, אין למסמך, לטענתו, כל נפקות משפטית.

אין נפקות משפטית לויתור על זכות באין ידיעה על קיומה של הזכות ( דב"ע לא3-22/ ליפוט נ' קסטנר, פד"ע ג 215). על כן הנטיה הינה ליתן משקל מועט יחסית לכתבי וויתור שעליהם חותמים עובדים עם סיום עבודתם, מתוך חשש שהעובדים אכן אינם מודעים תמיד למלוא זכויותיהם, ולא אחת הם חותמים על כתב הויתור מתוך אילוץ, ובשל רצונם לקבל את הכספים שלהם הם זכאים, משנגדע מקור פרנסתם. לפיכך, רק במקרים שבהם ברור לגמרי שהעובד היה מודע היטב לזכויותיו, והחליט לוותר עליהן, יינתן משקל לחתימה על כתב הוויתור (דב"ע נה/164-3 אלקטרה תעשיות בע"מ נ. גורין, ניתן ביום 05/02/96, טרם פורסם; דב"ע נו/29-3, תנובה בע"מ נ. לוצקי, ניתן ביום 29/03/98 טרם פורסם; דב"ע נז/79-3, הסוכנות היהודית לארץ ישראל נ. רוטנברג, ניתן ביום 27/04/98 טרם פורסם).

לא שוכנענו כי כך קרה בענייננו, וכי התובע אכן היה מודע לכל זכויותיו, בעת שחתם על כתב הויתור. על כן, אין בחתימתו זו כדי לפגוע בזכותו לתבוע את הסעדים הנתבעים בתביעה זו.

5. שעות נוספות:

מסגרת שעות העבודה של התובע אינה שנויה במחלוקת בין הצדדים (ראו מוסכמה 2, דיון המוקדם מיום 6/1/05). הנתבעת טוענת כי התובע אמנם שהה במקום העבודה 51 שעות שבועיות, אך לאחר ניכוי בגין זמן התארגנות והפסקות אוכל ושתייה, שעות עבודתו בפועל היו 45 שעות ו-10 דקות בלבד (סעיף 10 לתצהיר הנתבעת), וכי שעת התחלת העבודה ושעת סיומה העבודה בכרטיסי העבודה, אינם אינדיקציה לשעות עבודתם של הנהגים בכלל ושל התובע בפרט, שכן לא ניתן ללמוד מהאמור בכרטיסי העבודה על מה שהיה במהלך היום. לטענתה היו הפסקות שבהם היה התובע במקום העבודה, אך לא עמד לרשות העבודה, והיה חופשי לעשות לעצמו.

מעדותו של התובע עולה כי עבד במשך שעות העבודה, וגם אם היתה הפסקה קצרה כזו או אחרת, אין מדובר בהפסקה קבועה שבה אין העובד עומד לרשות העבודה. עדותו הייתה משכנעת ואמינה (ע' 6 ש' 26-16, ע' 6 ש' 14-1). זאת ועוד. התובע הסתמך על האמור בכרטיסי העבודה של הנתבעת. משכך, הנטל להוכיח כי היו הפסקות במהלך השעות המפורטות בכרטיס העבודה, מוטל על הנתבעת. חובה זו מוטלת עליה גם מכוח האמור בסעיף 25 לחוק שעות העבודה והמנוחה, התשי"א-1951 (להלן - החוק), המחייב את המעביד לנהל פנקס בדבר שעות העבודה של העובד (דב"ע לו/67-3 פלג – קבוצת הטרקטורים בני ברק בע"מ, פד"ע ח 281, 290). הנתבעת לא הרימה נטל זה, ולא הוכיחה באילו מן השעות המפורטות בכרטיסי העבודה לא עבד התובע בפועל.

6. יש לדחות אף את טענת הנתבעת כי לא ניתן לפקח על שעות העבודה של התובע, וכי חל על התובע חריג שבסעיף 30 לחוק. עצם העובדה שלנתבעת היו כרטיסי עבודה, ובהם פורטו שעות העבודה של התובע מעידה כי אף הנתבעת עצמה סברה שניתן לפקח על שעות עבודתו של התובע, שאם לא כן מדוע נדרשו העובדים לחתום על כרטיסי נוכחות. זאת ועוד. בע"ע 30027/98 אמר בית הדין הארצי, מפי כב' הנשיא אדלר, את הדברים הבאים בעניין זה:

”המדיניות המנחה בפסיקה פירשה את הסעיפים החריגים לחוק בצמצום, כך שפחות עובדים יוצאו מתחולתו של החוק ויותר עובדים ייהנו מההגנות שהחוק מעניק. בדב"ע לג/4-2 אברהם רון – המועצה המקומית מצפה רמון, פד"ע ד' 386 נקבע, כי הסעיפים הללו אינם מוציאים מתחולתו נהג אמבולנס אשר ביצע את עבודתו לבד, אשר בדרך כלל נמצא בכוננות בביתו והיה יוצא לנסיעות על פי קריאות, וללא נוכחות הממונים עליו. בית הדין נימק זאת בכך שסעיף 30(א)(6) לחוק שעות עבודה ומנוחה נועד לחול במקרים שבהם נשללת מהמעביד "כל אפשרות פיקוח על שעות עבודתו של העובד". עוד נקבע בפסק דין זה כי סוג העבודות שיוצאות מתחולת הסעיף הן "עבודות שבהן הקשר של העובד עם 'מקום העבודה' במובן הפיסי הוא אקראי או שאינו קיים כלל". במקרה זה קבע בית הדין כי היתה אפשרות לפקח על שעות עבודתו באמצעות הרישום שניהל העובד ובו רשם מתי יצא באמבולנס בתפקיד ומתי חזר. בית הדין קבע, כי לא מדובר בפיקוח מלא על כל דקה ודקה בפועל, אלא באפשרות לפקח. בית הדין חזר על הלכה זו פעמים רבות”(טפקו בע"מ – טל, ניתן ביום 29/11/00, לא פורסם).

דברים אלה יפים, בשינויים המחוייבים, אף לענייננו. יתר על כן, לא הייתה כל מניעה לפקח על עבודתו של התובע. מדבריו עולה כי עבד אצל לקוחות של הנתבעת, וניתן היה לבדוק את נוכחותו ע"י פניה אליהם. כמו כן עבד התובע עם עובדים אחרים של הנתבעת (ראו דבריו: "היינו עובדים בכמה אתרים", ע' 5 ש' 19). לפיכך אנו קובעים כי שעות עבודתו של התובע בפועל היו כמפורט בסעיף 2.ג לעיל.

7. ביום 4/8/88 נחתם הסכם קיבוצי כללי בדבר המעבר ל-45 שעות עבודה ול-5 ימי עבודה בשבוע. הוראותיו של הסכם זה הורחבו בצווי הרחבה שפורסמו בי"פ 3682 התשמ"ט ע' 3714 בתוקף מיום 6/8/89, ובי"פ 3799 התש"ן ע' 3858 בתוקף מיום 1/1/91 (מ. פסטרנק, הסכמים קיבוציים, כרך חמישי 992.5) בסעיף 5 להסכם הקיבוצי הנ"ל נקבע כי:

”היה והעובד יידרש לעבוד שעות נוספות, וזאת עקב צרכי העבודה הן בהמשך ליום העבודה הרגיל המוארך כאמור בהסכם זה, והן ביום הפנוי שנקבע לו בהתאם להסכם זה, יעבוד העובד בהתאם לנדרש, והתמורה בעבור שעות העבודה הנוספות תהיה כדלקמן:

(א) שעות עבודה מעבר ליום העבודה הרגיל של 9 שעות נחשבות לשעות נוספות בעבורן תשולם תוספת של 25% עבור השעתיים הראשונות ו- 50% מהשעה השלישית והלאה.

(ב) בעבור עבודה ביום הפנוי ישולם לעובד שכר של שעות נוספות בהתאם לאמור בס"ק א' לעיל, ואולם עבודה בשעות נוספות ביום הפנוי תחשב כך רק אם עובד העובד במשך אותו שבוע 45 שעות עבודה רגילות (לצורך ס"ק זה מוסכם בין הצדדים כי הכוונה היא ל- 45 שעות עבודה בשבוע אשר בהן עבד העובד בפועל או נעדר אך היה זכאי לתשלום בעבור העדרותו)" (ההדגשה הוספה ד.פ.).

וביום 16/8/90 נחתם צו הרחבה בדבר הנהגת שבוע עבודה מקוצר במגזר העסקי, ונקבע כי תחולתן של הוראות ההסכם הקיבוצי הכללי לעיל, יחולו על מרבית בענפים במשק החל מיום 1/1/91. משכך חל האמור בצו ההרחבה על הנתבעת ממועד זה.

על כן, על הנתבעת לשלם לתובע החל מתחילת עבודתו ב- 9/7/91, גמול שעות נוספות בגין 6 שעות נוספות על כל שבוע עבודה (החישוב יעשה בהמשך).

ביום 9/1/95 נחתם הסכם קיבוצי כללי (מסגרת) בין לשכת התיאום של הארגונים הכלכליים לבין ההסתדרות הכללית של העובדים בישראל. הסכם מסגרת זה הינו הסכם כללי לקביעת מדיניות יחסי העבודה במשק לתקופה מיום 1/1/91 ועד ליום 31/12/97. בסעיף 3 א בהסכם נקבע כי:

"העובדים עליהם חל הסכם זה והעובדים 45 שעות עבודה בשבוע יעברו החל ב- 1.7.95 לשבוע עבודה בן 44 שעות ללא הפחתה בשכר. החל מאותו מועד יחושב שכר השעה על בסיס של 191 שעות לחודש עבודה.

החל ב- 1.7.97 יעברו העובדים כאמור לעיל לשבוע עבודה בן 43 שעות ללא הפחתה בשכר. החל מאותו מועד יחושב שכר השעה על בסיס של 186 שעות לחודש עבודה."

ביום 13/11/96 נחתם צו הרחבה - הסכם המסגרת לעניין קיצור שעות העבודה השבועיות דמי חגים וימי אבל, בהתאם להסכם הקיבוצי הכללי לעיל בתחולה מיום 1/12/96, החל על כל העובדים והמעבידים בישראל, בענפי העבודה המפורטים בתוספת השנייה. מעיון בתוספת השניה לצו הרחבה זה, עולה כי צו הרחבה זה אינו חל על הנתבעת שכן אינה מנויה ברשימת המעבידים בתוספת השנייה, כאמור.

ביום 7/6/00 ניתן צו הרחבה להסכם המסגרת לעניין קיצור שעות העבודה השבועיות מיום 9/1/95 בתחולה על כלל העובדים והמעבידים בישראל ובסעיף 5 נקבע כי:

"תחילתו של צו זה מיום כ"ח בסיוון התש"ס (1 ביולי 2000)."

מן האמור לעיל עולה כי מיום 9/7/91 ועד ליום 1/7/00 זכאי התובע לגמול שעות נוספות בגין 6 שעות עבודה עבור כל שבוע עבודה ומיום 1/7/00 ועד לסיום עבודתו, ביום 23/5/03 זכאי התובע לגמול שעות נוספות בגין 8 שעות עבודה על כל שבוע עבודה.

8. לפיכך, זכאי התובע לתשלום גמול שעות נוספות כדלקמן:

מיום 9/7/91 ועד ליום 1/7/00, התובע עבד 9 שנים פחות שבוע, היינו, 463.4 שבועות. בכל שבוע עבד 6 שעות נוספות, לפיכך הוא זכאי לתשלום של 125% עבור השעתיים הראשונות, ול-150% עבור 4 השעות שלאחר מכן. החישוב ייעשה לפי שכר היסוד של הממוצע של התובע בתקופה זו על סך 3,524 ₪, היינו, 18 ₪ לשעה. משכך זכאי התובע לגמול שעות נוספות עבור השעתיים הראשונות בסך של 20,853 ₪ (463.4 X 125% X 2 X 18) ובגין 4 השעות הנוספות בסך 50,047 ₪ (463.4 X 150% X 4 X 18).

מיום 1/7/00 ועד ליום 23/5/03, התובע עבד שנתיים, 10 חודשים ו-3 שבועות, היינו, 149.2 שבועות. בכל שבוע עבד 8 שעות נוספות, לפיכך הוא זכאי לתשלום של 125% עבור השעתיים הראשונות, ול-150% עבור 6 השעות שלאחר מכן. החישוב ייעשה לפי שכר היסוד הממוצע של התובע תקופה זו על סך 5,448 ₪, היינו, 28 ₪ לשעה. משכך זכאי התובע לגמול שעות נוספות עבור השעתיים הראשונות בסך 10,444 ₪ (149.2 X 125% X 2 X 28) ובגין 6 השעות הנוספות בסך 37,598 ₪ ( 149.2 X 150% X 6 X 28).

בגין גמול שעות נוספות, על הנתבעת לשלם לתובע סך של 118,942 ₪.

סכומים אלה ישולמו בתוספת הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 25/3/03. איננו רואים מקום לחייב את הנתבעת בתשלום פיצויי הלנה.

נוסיף כי יש לדחות את טענת הנתבעת כי תביעת התובע לגמול לשעות נוספות התיישנה. הנתבע לא העלה טענה זו בהזדמנות הראשונה, היינו בכתב ההגנה, כנדרש על פי סעיף 3 לחוק ההתיישנות, התשי"ח-1958 (ראו ע"א (ת"א) 3029/03 בן עמי נ' תדיראן בע"מ, ניתן ביום 22.2.06).

8. הפרשי פיצויי פיטורים:

התובע פוטר מעבודתו, והוא זכאי לתשלום פיצויי פיטורים. הנתבעת טוענת כי שילמה לתובע את מלוא פיצויי הפיטורים, כפי שנצברו בקרן מבטחים, בסך 43,000 ₪ בתוספת 12,300 ₪ עבור שנת עבודתו הראשונה, שבגינה לא הופרשו הפרשות למבטחים.

התובע מאשר כי קיבל את הסכומים הנ"ל, אולם לטענתו נשאר הפרש בסך 10,987 ₪ בהתאם לטופס 106 ולטופס לצרכי מס שמילאה הנתבעת (נספחים 8 ו-10 לתצהיר התובע). יש לדחות את טענתו זו של התובע. לכתב ההגנה צורפו ההסכמים הקיבוציים החלים על הנתבעת, ואשר מכוחם נעשו ההפרשות על-ידי הנתבעת למבטחים (נספחים ב(1) ו- ב(2) לכתב ההגנה). בהסכמים אלה נקבע כי תשלום דמי הגמולים ע"י המעסיק יבוא במקום פיצויי פיטורים.

סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963 קובע כי:

”תשלום לקופת תגמולים, לקרן פנסיה או לקרן כיוצא באלה, לא יבוא במקום פיצויי פיטורים אלא אם נקבע כך בהסכם הקיבוצי החל על המעביד והעובד ובמידה שנקבע, או אם תשלום כאמור אושר בצו על ידי שר העבודה והרווחה במידה ואושר”

המקרה הנדון לפנינו עונה על תנאי סעיף 14 הנ"ל. משכך, הכספים שנצברו במבטחים יבואו במקום פיצויי פיטורים. מקובלת עלינו טענת הנתבעת כי אין באמור בטופס 161 כדי להקים חבות לנתבעת, שלא קמה לה מכוח הדין ומכוח ההסכמים הקיבוציים החלים עליה (סעיף 12 לכתב ההגנה).

לפיכך נדחית התביעה לתשלום הפרש פיצויי פיטורים.

9. קנסות:

סעיף 25 לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958 קובע כדלקמן:

"(א) לא ינוכו משכר עבודה אלא סכומים אלה; (1) סכום שחובה לנכותו, או שמותר לנכותו על פי חיקוק; (2) תרומות שהעובד הסכים בכתב כי ינוכו; (3) דמי חבר בארגון עובדים שהעובד חבר בו... (3א) תוספת לדמי חבר שמותר לנכותם על פי פסיקה (3) המיועדת למימון פעילות מפלגתית... (3ב) דמי טיפול מקצועי ארגוני....(4) סכום שהוטל כקנס משמעת בהתאם להסכם קיבוצי או על פי חיקוק. (5) תשלומים שוטפים לקופת גמל... (6) חוב על פי התחייבות בכתב מהעובד למעביד, בתנאי שלא ינוכה על חשבון חוב כאמור יותר מרבע שכר העבודה; (7) מקדמות על חשבון שכר עבודה...

(ב) על אף האמור בסעיף קטן (א), חדל עובד לעבוד אצל המעביד, רשאי המעביד לנכות משכרו האחרון של העובד כל יתרה של חוב שהעובד חייב לו, לרבות מקדמות".

סעיף 25 לחוק אוסר ניכויים משכר עבודה, פרט לאלה המנויים בו. אין בין הניכויים המותרים ניכוי בגין נזקים שגרם העובד למעביד. סעיף 25(ב) לחוק מתיר למעביד לנכות משכרו האחרון של העובד כל יתרה של חוב שהעובד חייב בו. כך נפסק בעניין זה:

”בשאלת הניכוי המותר משכר העבודה האחרון, על כל רכיביו, עוסק סעיף 25(ב) לחוק הגנת השכר התשי"ח- 1958, והוא קובע כי לא ינוכו משכר העבודה האחרון אלא "כל יתרה של חוב שהעובד חייב לו, לרבות מקדמות".

כוונת המילים "יתרת חוב ולרבות מקדמות" היא, לסכום קצוב ומוכח, או בלתי שנוי במחלוקת, שהרי לא יעלה על הדעת כי יאפשר המחוקק למעביד לעשות דין לעצמו להחליט מה חייב לו העובד, כמה חייב, ומדוע חייב, ולנכות כל סכום משכרו, כישר בעיניו” (דב"ע נד/101-3 עמנואל – שופרסל בע"מ ואח', פד"ע כ"ח 241, 258).

בענייננו אין מדובר בסכום קצוב ומוכח אלא בניכוי בשל גרימת נזקים. כמו כן לא הוכח כי התובע הסכים לניכויים הנ"ל. עם זאת, סבורים אנו כי על התובע לשאת בתשלום קנסות תעבורה שהוטלו עליו בסך של 375 ₪.

לאור כל האמור לעיל על הנתבעת להחזיר לתובע את הניכויים שנוכו משכר עבודתו, בסך של 2,217 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום שנוכו הסכומים משכרו של העובד. איננו סבורים כי יש לחייב את הנתבעת בתשלום פיצויי הלנה.

הנתבעת תשלם הוצאות התובע בסך של 1,500 ₪.

ערעור על פסק-דין זה, ניתן להגיש תוך 30 יום מיום שיומצא לצדדים, לבית-הדין הארצי לעבודה.

ניתן היום 4/4/06 בהעדר הצדדים.

המזכירות תמציא העתקים לב"כ הצדדים.

נציג מעבידים מר יערי

ד. פרוז'ינין - שופטת אב"ד

נציגת עובדים גב' שיין

002920/03עב 730 אילנית ג'והרי