בית הדין הארצי לעבודה

עע 000324/05

ריבה אצ'ילדייב המערערת

-

עמישב שרותים בע"מ המשיבה

בפני הנשיא סטיב אדלר, השופטת נילי ארד, השופט שמואל צור

נציג עובדים מר יצחק ברק נציג מעבידים מר יצחק קאול

בשם המערערת – עו"ד ודים מלמד

בשם המשיב – עו"ד עודד גיל

פסק דין

הנשיא סטיב אדלר:

לפנינו ערעור על פסק דינו של בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב-יפו[1], בו התקבלה תביעתה של המערערת לפיצוי בגין הפרשי שכר מינימום, ודמי הבראה ונדחתה תביעתה לפיצויי פיטורים, הפרשות למבטחים, פדיון ימי חופשה, וניכויים שנוכו שלא כדין. עוד נקבע, כי על היחסים בין הצדדים חל צו ההרחבה בענף הניקיון והתחזוקה, ולא חל ההסכם הקיבוצי הכללי בענף השמירה והאבטחה.

ואלה העובדות הצריכות לעניין בעיקרן, כפי שנקבעו על ידי בית הדין האזורי:

2. [א] המשיבה היא חברה המעסיקה עובדים בתפקידי שמירה, ניקיון, עובדי מוקד ועוד (להלן גם: החברה). כפי שעלה מדברי בא-כוח החברה בדיון שהתקיים בפנינו – החברה מעסיקה כ-5000 עובדים, כ- 2,500 מהם עוסקים בשמירה, כ-200 עובדי מנהלה, בין 300 ל-400 סיירים ועובדי מוקד, וכ- 2,000 עובדי ניקיון.

[ב] המערערת הועסקה על ידי החברה כעובדת ניקיון החל מאוגוסט 94 ועד אפריל 2000, בתחנה המרכזית החדשה בתל-אביב.

עם הפסקת מתן שירותי ניקיון על ידי המשיבה בתחנה המרכזית החדשה בתל-אביב, באה לכדי סיום עבודתה של המערערת במשיבה, ובפרט – עבודתה במקום זה.

[ג] נסיבות הפסקת העסקתה של המערערת נתונות במחלוקת בין הצדדים. לטענת המערערת, לאחר סיום עבודתה בחניון בו הועסקה עקב חילופי המעבידים במקום, ניסתה להתקבל למקומות עבודה אחרים, כעובדת מטעם החברה, אך בלא הצלחה. מנגד, מכחישה החברה את טענות המערערת וטוענת כי הוצעו לה מקומות עבודה חלופיים כעובדת מטעמה, אך אלו לא התקבלו מצידה.

בית הדין קיבל את גרסת החברה וקבע, כי המערערת, משיקוליה, בחרה שלא לקבל הצעות עבודה חלופיות שהוצעו לה. בית הדין אף דחה את טענות המערערת כי התפטרה מטעמי בריאות או מטעמי מרחק ממקום מגוריה.

[ד] עם סיום יחסי העבודה בין הצדדים, שולם למערערת סכום של 4,000 ₪ כנגד כתב ויתור, קבלה וסילוק (להלן – כתב הויתור) עליו חתמה. אף נסיבות החתימה על כתב הויתור נתונות במחלוקת בין הצדדים. לטענת המערערת, חתימתה על כתב הויתור נעשתה מתוך כפייה והטעייה מצד החברה, ותוך ניצול מצבה הכלכלי וחוסר ידיעתה את זכויותיה. לטענת החברה, הסכום של 4,000 ₪ שולם למערערת לפנים משורת הדין וכלל הן דמי חופשה ודמי הבראה והן פיצויי פיטורים חלקיים.

בית הדין האזורי קבע, כי אין לתת תוקף לכתב הויתור. מחד, נקבע כי המערערת לא הוכיחה עילת כפייה או לחץ שיהא בה כדי לאיין את כתב הויתור, ואף נקבע כי המערערת היתה מודעת לתוכן המסמך, וידעה כי מגיעים לה פיצויי פיטורים, וכספים נוספים מכוח זכויות אחרות. מאידך, הגיע בית הדין האזורי למסקנה לפיה משלא ידעה המערערת במדויק את הסכומים המגיעים לה בכל רכיב ולא ידעה על מה בדיוק היא מוותרת, אין לתת תוקף לכתב הויתור.

הקביעות העובדתיות של בית הדין קמא מקובלות עלינו, ולא מצאנו טעם לסטות מהכלל לפיו ערכאת הערעור לא תתערב בקביעות עובדתיות אלה של הערכאה הדיונית.

שאלת חלות הסכם קיבוצי/צו הרחבה על הצדדים

3. קיימים הסכמים קיבוציים ענפיים הן בענף השמירה והאבטחה והן בענף הניקיון והתחזוקה:

"שמירה ואבטחה – הסכם עבודה קיבוצי כללי", מיום 12.7.1973, שעודכן מעת לעת, ונרשם בפנקס ההסכמים הקיבוציים לפי מס' 7019/72.

"הסכם עבודה קיבוצי בענף הניקיון והתחזוקה" מיום 15.1.1979, שעודכן מעת לעת, ונרשם בפנקס ההסכמים הקיבוציים לפי מס' 7006/79.

על שני הסכמים קיבוצים אלו חלים צווי הרחבה. בצו ההרחבה בענף השמירה והאבטחה נקבע כי:

"...ההוראות האמורות יחולו ... על כל העובדים כהגדרתם בסעיף א להסכם ומעבידיהם...למעט עובדים שתנאי עבודתם הוסדרו או יוסדרו בהסכמים קיבוציים ומעבידיהם."

סעיף א להסכם מגדיר "עובד" כדלהלן:

"עובד" – כל עובד שכיר בעבודת שמירה ואבטחה, וכן כל עובד שכיר המועסק בעבודת כפיים אצל מעביד בענף שמירה.

בצו ההרחבה בענף הניקיון והתחזוקה נקבע כי:

"...ההוראות האמורות יחולו על כל העובדים בניקיון ומעבידיהם בישראל במפעלי הניקיון והתחזוקה, למעט עובדים שתנאי עבודתם הוסדרו או יוסדרו בהסכמים קיבוציים ומעבידיהם..."

4. באי כוח בעלי הדין השקיעו מאמצים רבים כדי להוכיח שההסכם הקיבוצי הנוח להם חל על היחסים בין המערערת לבין המשיבה. לגישת המערערת, ההסכם הקיבוצי בענף השמירה והאבטחה חל עליהם על אף שהיא מועסקת בניקיון, באשר יש לראות בה "עובד כפיים" כדרישת הסכם קיבוצי זה. על פי הסכם זה זכאית המערערת, לטעמה, לפיצויי פיטורים מלאים בעת החלפת המעסיקים בתחנה המרכזית החדשה בתל-אביב. לעומת זאת, לטענת המשיבה, על המערערת חל צו ההרחבה בענף הניקיון והתחזוקה, ולפיו אין היא זכאית לפיצויי פיטורים בנסיבות מקרה דנן.

בית דין קמא קבע, כי על הצדדים חל צו ההרחבה בענף הניקיון והתחזוקה, ולא ההסכם הקיבוצי בענף השמירה והאבטחה. זאת משום שאין לראות במערערת עובדת כפיים, כנדרש בהסכם, ובנוסף, משקיים הסכם קיבוצי הכולל הוראה כללית – "עבודת כפיים" – ולמולו הסכם קיבוצי או צו הרחבה לעיסוק ספציפי, יש לפעול לפי הספציפי, ובמקרה דנן – צו ההרחבה בענף הניקיון והתחזוקה.

הכרעה

5. כעקרון, יש שתי שיטות להתארגנות של עובדים המקובלות במערכת יחסי העבודה. השיטה האחת, התארגנות מקצועית (trade union) המאגדת עובדים שעיסוקם דומה (כגון: הסתדרות המהנדסים; ההסתדרות הרפואית). השיטה השנייה, התארגנות מפעלית או תעשייתית (industrial union) בה ארגון העובדים מאגד בשורותיו את כל העובדים במפעל מסוים, בתחום גיאוגרפי מסוים או בענף תעשייתי מסוים, וזאת בלא קשר למקצועם או עיסוקם (כגון: ועד עובדי חברת החשמל; הסתדרות עובדי הטקסטיל). בהתאם לשיטת ההתארגנות, נקבעות גבולות "יחידת המיקוח" (ראו: סטיב אדלר, "הסכמים קיבוציים: מסגרת, תחולה ותיאום", ספר בר-ניב – לקט מאמרים בדיני עבודה; רות בן-ישראל, דיני עבודה, כרך ג', הוצאת האוניברסיטה הפתוחה, תשס"ב – 2002, בעמ' 1150).

יחידת המיקוח המועדפת בישראל היא של ארגון עובדים מפעלי או תעשייתי ולא של ארגון עובדים מקצועי (ראו: פסק דין תדיראן קשר)[2]. המדיניות המשפטית נקבעה לפי המציאות ביחסי העבודה בארץ, כאשר ארגון עובדים אחד, ההסתדרות הכללית החדשה, מייצגת הן העובדים הבלתי מקצועיים והן העובדים המקצועיים וקובעת, יחד עם המעסיקים, את יחידות המיקוח. בדומה, ישנו ארגון עובדים נוסף - הסתדרות העובדים הלאומית - המאורגן אף הוא על סמך יחידות מיקוח מפעליות או ענפיות. לעומת זאת, ישנם מספר ארגוני עובדים עצמאיים המאורגנים על בסיס מקצוע, כגון: הסתדרות המורים, ארגון המורים העל-יסודיים, ההסתדרות הרפואית ואיגוד העיתונאים. עם זאת, הכירה הפסיקה בישראל במקרים בהם מפוצל מקום העבודה לכמה יחידות מיקוח, וזה כאשר לקבוצות עובדים שונות במקום העבודה יש אינטרס מיוחד. ויודגש, אין להסתפק בקיומו של אינטרס שונה, אלא צריך להיות אינטרס מיוחד (ראה: פסק דין ארגון סגל המחקר)[3]. דוגמאות לכך אפשר למצוא במערכת הבריאות (ההסתדרות הכללית החדשה וההסתדרות הרפואית בישראל – ה.ר.י.) ורפא"ל (ההסתדרות הכללית החדשה וארגון סגל המחקר במערכת הביטחון).

המדיניות הדוגלת ביחידת מיקוח מפעלית אחת מצמצמת את התופעה של סכסוכי עבודה המבוססים על יריבות ותחרות בין שני ארגונים יציגים במפעל אחד.

הפסיקה משאירה גמישות לשותפים ליחסי עבודה לקבוע בהסכמה את יחידת המיקוח במפעל. כך, ככל שהמשיבה היתה מגיעה להסכם עם ההסתדרות על שתי יחידות מיקוח, או לחילופין להסכם קיבוצי אחד החל על כלל העובדים במשיבה, הסכמה זו היא שהיתה קובעת. אולם, במקרה בו אין הסכם כזה, על בית הדין לקבוע הן את יחידת המיקוח והן ההסכם הקיבוצי החל על עובדי המפעל.

המדיניות הכללית שתוארה לעיל נכונה גם במקרים של חברה המעסיקה עובדים הן בענף השמירה והאבטחה והן בענף הניקיון והתחזוקה. אין הדבר בריא, מבחינת יחסי העבודה, שבחברה כזו יהיה ועד עובדים אחד המייצג את עובדי הניקיון, ועד עובדים נוסף המייצג את השומרים וועד עובדים שלישי המייצג את העובדים המנהליים. אין לעובדי מפעל כזה אינטרס מיוחד המצדיק יחידת מיקוח נפרדת ומיוחדת לכל אחת מהקבוצות הללו. ההיפך הוא הנכון, מדובר בקבוצות עובדים בלתי מקצועיים שהמשותף ביניהן גובר בהרבה על השוני. על כן, בחברות מעורבות, כדוגמת המשיבה, יחידת המיקוח היא כלל עובדי החברה וההסכם הקיבוצי החל עליהם הוא ההסכם שנחתם לגבי קבוצת העובדים הגדולה בחברה. במקרה דנן, מדובר בעובדי שמירה ועל כן חל ההסכם הקיבוצי וצו ההרחבה בענף השמירה והאבטחה. יצוין, כי בעבר, היתה המשיבה חברה בארגון הארצי של מפעלי השמירה בישראל, הוא ארגון המעסיקים אשר חתם עם ההסתדרות על ההסכם הקיבוצי בענף השמירה והאבטחה. משכך נעשה, יש לראות במשיבה כמי שסיכמה עם ההסתדרות כי ההסכם הקיבוצי החל על עובדיה הוא ההסכם הקיבוצי בענף השמירה והאבטחה.

שאלה נוספת היא, האם חל גם ההסכם בענף הניקיון, היינו – מצב בו חלים על אותה עובדת שני הסכמים קיבוציים או צווי הרחבה שונים? הדבר אפשרי, ככל שהצדדים ליחסי עבודה היו מסכימים על כך. אולם, במקרה דנן אין הסכמה כזאת.

נוסף על כן, הדבר אפשרי כאשר צווי הרחבה קובעים שהם חלים על עובדי שמירה או עובדי ניקיון. במקרים שצווי הרחבה של ענפים שונים, כמו ענף השמירה וענף המתכת, קובעים שהצו חל על כלל עובדי המפעל ייתכן שעל עובד אחד חלים יותר מצו הרחבה אחד. את השאלה האם הדבר נעשה במקרה דנן נשאיר לשעה אחרת, שכן המקרה הוכרע בטעם משפטי אחר, כפי שנתאר בהמשך.

זכויות עובדת ניקיון בעת החלפת קבלן ניקיון במקום בו בוצעה העבודה -

6. לאחרונה ניתנו פסקי דין בעניין זכויות עובדי ניקיון בעת חילופי מעסיקים, אשר מכריעים גם את העניין שלפנינו. פסק דין דינמיקה [4] עסק בעובדת ניקיון אשר עבדה יותר משנה במקום עבודה, קבלן הניקיון הוחלף והעובדת המשיכה לעבוד באותו מקום כעובדת מטעם קבלן הניקיון החדש. שם נקבע, כי גם מקום בו המשיכה העובדת לעבוד באותו מקום פיזי לאחר החלפת קבלן הניקיון, ואף אם מסרבת היא להצעות עבודה חלופיות, זכאית היא לפיצויי פיטורים. טעם אחד להחלטה היה, כי הקבלן היוצא, אשר נתבע על ידי העובדת, לא הציע לה הצעת עבודה ממשית. הטעם השני היה, כי עובדת בענף הניקיון, כמו עובדים בענף השמירה, שעבדה במקום עבודה אחד או אצל הקבלן אחד יותר משנה, זכאית לפיצויי פיטורים מהקבלן היוצא בעת החלפת קבלני ניקיון במקום העבודה. שם נאמר בעניין ההסכם הקיבוצי וצו ההרחבה של ענף הניקיון:

" [8] בהסכם הקיבוצי בענף שירותי הניקיון נקבע, כי כל ספק שירותים אחראי כלפי עובדיו בגין התקופה בה העסיקם במקום מסוים והיה הוא ספק שירותי הניקיון.

בהסכם הקיבוצי בענף ספקי שירותי ניקיון, שנחתם ביום 15.1.1979, כלולה בסעיף ד(3) התייחסות ישירה לסוגיה שבפנינו כדלקמן:

"ד.(3) העובדים אצל הקבלן, שהועברו מקבלן קודם, במקום עבודה זה, זכאים לתשלום תוספת וותק ולכל שאר הזכויות הנובעות מוותק, חופשה והבראה - לפי שנות עבודתם במקום אצל הקבלנים הקודמים, להוציא פיצויי פיטורים, שאותם קבלו העובדים מהקבלן הקודם ושחישובם יהיה מיום שהתחילו בעבודתם אצל הקבלן הנוכחי...". [ההדגשה הוספה – ס.א.]

בדומה, נקבעה אחריותו של כל קבלן לעובדיו וזאת ביתר בהירות ופשטות, בהסכם הקיבוצי בענף שנחתם ביום 30.6.1985:

"ד(3) עובדים שהועברו מקבלן לקבלן אחר במקום העבודה, זכאים לקבל תוספת ותק וכל שאר הזכויות הנובעות מן הוותק, לפי שנות עבודתם במקום אצל הקבלנים הקודמים, למעט פיצויי פיטורים אותם חייב לשלם כל קבלן עם סיום תפקידו כמעסיק." [ההדגשה הוספה – ס.א.]

בצו ההרחבה החל על הענף, [5] נקבע בסעיף י'2 כדלקמן:

"העובדים אצל הקבלן, שהועברו מקבלן קודם, במקום עבודה זה, זכאים לתשלום תוספת וותק ולכל שאר הזכויות הנובעות מותק, חופשה והבראה - לפי שנות עבודתם במקום אצל הקבלנים הקודמים, להוציא פיצויי פיטורים, שאותם קבלו העובדים מהקבלן הקודם ושחישובם יהיה מיום שהתחילו בעבודתם אצל הקבלן הנוכחי". [ההדגשה הוספה – ס.א.]

תכלית הסעיפים האמורים בהסכמים הקיבוצים ובצו ההרחבה ברורה על רקע מאפייניו של הענף. כעולה ממחקר שנערך לאחרונה במסגרת אוניברסיטת תל- אביב, [6] בו נאמר:

"ענף פעילויות שמירה, אבטחה וניקיון כולל כ - 3000 חברות. היקף הפעילות [השנתית – ס.א.] בענף נאמדת בכ - 6.5. מיליארד ₪ מתוכם גודלו של ענף הניקיון נאמד ב כ- 2.5. מיליארד ₪. ענף שירותי הניקיון מוגדר כענף מפוצל... המאופיין במספר רב של מתחרים בעלי מחזורי הכנסות יחסית נמוכים המכסים ביחד כ - 74% מהשוק. מיפוי של החברות המובילות בענף מצביע כי החברה הדומיננטית בענף....מגלגלת מחזור הכנסות של כ - 255 מיליון ₪....חלק מחברות הניקיון הגדולות נותנות שירותי ניקיון באמצעות פניה לחברות אחרות המהוות קבלני משנה שלהן. דבר זה מוסיף למורכבות השוק ומשפיע על שיטת התמחור...".

באשר לכמות המועסקים בענף, נכתב:

"ענף השמירה, האבטחה והניקיון...נמצא במגמת גידול של כ - 7% בשנה, לפי נתוני הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה. על פי סקר שוק של חברת דן אנד ברדסטריט, ההערכה היא כי היום עומדת כמות המועסקים בשוק על כ- 135,000 עובדים....".

באשר למאפייני העובדים בענף, נכתב:

"חלק מן הענף עוסק בתחומי התמקצעות ספציפיים (ניקיון clean rooms, ניקיון חלונות בגבהים ועוד), אולם רובם המכריע של העובדים הינם עובדים בלתי-מקצועיים, בעלי מאפיינים דמוגרפים המאחדים אותם:

1. מיגדר: נשים מהוות את הרוב המכריע של העובדים בענף.

2. סוציו אקונומי: מרבים העובדים מגיעים מרקע סוציו אקונומי נמוך, ובדגש על האוכלוסייה הערבית ואוכלוסיית העולים מבריה"מ לשעבר.

3. רמת השכלה: נמוכה (עד 12 שנות לימוד, בד"כ פחות מכך).

4. גיל: ישנם עובדים בגילאים מגוונים, אולם ישנו ריכוז גבוה יחסית לאוכלוסייה של עובדים צעירים (עד גיל 25) ומבוגרים (מעל גיל 50).

5. עובדים זרים: בחלק מן המקומות מועסקים עובדים זרים...".

מסכמים החוקרים את ניתוח מאפייני שוק הניקיון, בין היתר, במסקנות הבאות:

"השוק תחרותי מאד ומפוצל ביותר. חסמי הכניסה והיציאה לשוק כמעט שאינם קיימים, ונוצרה סיטואציה של תחרות מחירים פרועה. התחרות יצרה "מרוץ לתחתית" המוביל לכרסום גובר באחוזי הרווח של כל המתחרים בשוק. גם יתרונות לגודל אינם מספיקים בכדי להבטיח נתח שוק, כיוון שנאמנות הלקוחות נמוכה ביותר והם עוברים באופן תדיר למתחרים הזולים ביותר. ניסיון למצב מוצר על בסיס מותג המציע משהו מעבר למחיר זול ביותר נראה כמעט חסר סיכוי...

אחוזי הרווח הנמוכים, אשר ממשיכים לרדת בהדרגה, מביאים לירידה בתנאי ההעסקה של העובדים בענף...התחרות פוגעת בראש ובראשונה בעובדים, אך פוגעת באופן מהותי בחברות בענף ובמעבידים..".

צא ולמד, בענף הניקיון החלפת קבלנים הינה חזון נפרץ. בדרך כלל זוכות חברות הניקיון בעבודה באמצעות זכייה במכרז לתקופה מוגבלת. ככל שלא עולה בידי אותה חברה להמשיך ולזכות גם במכרז הבא הרי שהחברות מתחלפות. הנוהג המובן מאליו בענף הוא, כי במקום עבודה בו מתחלפים קבלני ניקיון, אחראי כל קבלן כלפי עובדיו לתקופה בה הוא סיפק את שירותי הניקיון במקום, ואינו אחראי לתקופות שלפני ואחרי תקופתו, לרבות אחריות לתשלום פיצויי פיטורים. הזכאות לפיצוי פיטורים קמה, איפוא, עם החלפת מתן השירות במקום העבודה.

בפועל, על פי הסכמים קיבוצים וצווי הרחבה, הזכות לשני שליש מפיצויי הפיטורים מובטחת בקרן הפנסיה ועם קרות האירוע המזכה לפיצויי פיטורים זכאי העובד לקבל ממעסיקו את השליש הנותר משיעור הפיצויים הקבועים בחוק. דברים אלה נכונים גם מקום בו מדובר בעובדת הממשיכה לעבוד באותו מקום עבודה פיזי.

[9] לטעמי, תוצאה זו תואמת את צרכיהם של המעסיקים והעובדים בענף הניקיון, כאחד.

התועלת מהסדרים אלה למעסיקים בענף הניקיון היא חד משמעית. בראש ובראשונה, קבלן המתחיל לספק שירותי ניקיון במפעל לא ימצא עצמו אחראי לחובות של הקבלן הקודם. שנית, נחסך הצורך לערוך התחשבנות בין קבלן הניקיון לבין מקבל השירות בגין חובות עבר לעובדים. זאת ועוד, החברה החדשה מקבלת תשלום עבור שירותים שהיא מספקת בתקופה שתחילתה לאחר הזכייה במכרז. מכאן, כי עלות העבודה במקום אינה כוללת את חובותיו של הספק הקודם.

[10] כאמור לעיל, בהסכם הקיבוצי בענף האחזקה והניקיון נקבע, כי על המעסיקים להפריש כספים ל"קרן מבטחים" עבור העובדים כאשר הפרשה זו כוללת פיצויי פיטורים. [7] החברה שבפנינו אינה חברה ב"התאחדות החברות וקבלני האחזקה והניקיון בישראל" ועל כן ההסכמים הקיבוציים בענף אינם חלים עליה. מאידך, חל על החברה צו ההרחבה בענף הניקיון והתחזוקה אשר מחייב, בפרק י"ב שבו, הפרשה ל"מבטחים" בשיעורים הבאים: דמי מחלה 2.5%; תגמולים ופנסיה 6%; פיצויי פיטורים 8.3%. "

7. בפסק דין מרחב אבטחה [8] נפסק, כי עובדת ניקיון אשר התפטרה בעת החלפת קבלן הניקיון במקום העבודה זכאית לקבל פיצויי פיטורים מהקבלן היוצא, אצלו עבדה. שם הציע הקבלן היוצא לעובדת הצעות חלופיות, שלטעמה היו פחות טובות ממקום עבודתה בו עבדה דרכו עד שהוחלף. פסק הדין התבסס במקרה זה רק על סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, המקנה זכות לפיצויי פיטורים מקום בו חלה הרעה מוחשית בתנאי עבודה, ולא על זכאות הנובעת מעצם החלפת קבלני ניקיון. (ראו לעניין זה סעיף 12 לפסק הדין). אולם, בית הדין, בסעיף 14, התייחס לפסק דין דינמיקה, באמרו:

"לא למותר לציין, כי המגמה הנוכחית בהסכמים הקיבוציים בענף הניקיון ובענף שמירה ואבטחה היא, שעם חילופי המעבידים ישלם המעביד המוחלף פיצויי פיטורים לעובדיו, גם אם הם ממשיכים לעבוד באותו מקום עבודה אצל מעביד חדש (לעניין זה ראה סקירתו של הנשיא סטיב אדלר ב-עדמ 1011/04, 1014/04 א. דינמיקה שירותים (1990) בע"מ - טטיאנה וורונין ואח', טרם פורסם, ניתן ביום 21.8.2005, להלן - פרשת דינמיקה). עוד יש לציין, כי התוצאה אליה הגענו בערעור זה מתיישבת עם תוצאת פסק הדין בפרשת דינמיקה ועם התכלית שהובילה לתוצאה זו."

8. לאור האמור לעיל, אנו מקבלים את הערעור לעניין פיצויי פיטורים. סכום התביעה בגין פיצויי פיטורים, שהגישה המערערת היה 20,013 ש"ח בעבור משך תקופת עבודתה, שכללה תקופות עבודה אצל מעבידים אחרים מלבד המשיבה. המשיבה לא העלתה בערעור כל טענה כנגד חישוב זה. משכך, אנו מקבלים את תביעת המערערת וקובעים, כי היא זכאית לתשלום פיצויי פיטורים בגובה של 20,013 ש"ח.

פדיון חופשה

9. התיישנות, וצבירת ימי חופשה - ראשית, נדון בשאלת היקף התיישנות התביעה לדמי חופשה. בית הדין האזורי קבע, כי הזכות לפדיון חופשה נוצרת ביום בו נותקו יחסי עובד ומעביד, ומשהתביעה המתוקנת לפדיון ימי חופשה הוגשה ביום 19.6.2001, נדחתה התביעה עבור פדיון חופשה שנצבר לפני 19.6.1998. זאת, לאור סעיף 31 לחוק חופשה שנתית הקובע תקופת התיישנות של שלוש שנים.

אנו מקבלים את הערעור בעניין זה, באשר על עילת התביעה לא חלה התיישנות. סעיף 31 לחוק חופשה שנתית קובע: "תקופת ההתיישנות לכל תביעה על פי חוק זה, בין אזרחית בין פלילית, היא שלוש שנים". העילה לפדיון חופשה נוצרה עם סיום יחסי עובד-מעסיק ביום 30.4.2000 והתביעה המתוקנת הוגשה ביום 19.6.2001, תוך פחות משלוש שנים מיום הקמת העילה. [9] לפיכך, זכאית המערערת להגיש את תביעתה למלוא דמי פדיון החופשה שהגיעו לה ביום סיום יחסי העובד ומעביד.

לעומת זאת, אנו דוחים את טענת בא כוח המערערת לפיה זכאית המערערת לצבור חופשה עבור חמש שנים. סעיף 7 לחוק חופשה שנתית מאפשר למערערת לצבור חופשה עד שלוש שנים בלבד. על כן, זכאות המערערת לפדיון חופשה היא מחודש אפריל 1997 ולא מחודש יוני 1998, כפי שקבע בית הדין האזורי. מכאן, כי אנו מחייבים המשיבה להוסיף לסכום שחויבה לשלם למערערת בגין פדיון חופשה בסך 1,603.77 ש"ח.

10. חישוב פדיון חופשה כאשר המערערת עבדה משרה חלקית - עוד קבע בית הדין, כי חישוב ימי החופשה יעשה לפי הקבוע בסעיף 3(א) לחוק חופשה שנתית, התשי"א-1951, מוכפל בחלקיות משרתה המהווה 87.5% מהיקף משרה מלא, באשר המערערת עבדה 5 ימי עבודה של 7 שעות, בשבוע. לטענת בא כוח המערערת חוק חופשה שנתית מקנה מספר ימי חופשה התלוי בתקופת העבודה אצל המעביד בלבד, ולא בהיקף המשרה. בעניין זה, הצדק עם המערערת. סעיף 3 לחוק חופשה שנתית מגדיר את מספר ימי החופשה להם זכאי עובד, כתלות בתקופת עבודתו אצל המעביד, כאשר היקף המשרה נלקח בחשבון בעת קביעת דמי החופשה לאור סעיף 10 לחוק חופשה שנתית הקובע כי התשלום בעד ימי החופשה יהיה זהה לסכום שכרו הרגיל, ובמקרה דנן סכום השווה ל-87.5% משכר בעבור היקף משרה מלא.

אשר על כן, הסכום שנפסק על ידי בית הדין האזורי צריך להיות 3440.32 ש"ח ולא 3010.28 ש"ח. יצוין, כי לסכום זה יש להוסיף הסכום שנפסק בסעיף 9 לעיל.

11. קיזוז סכומים ששולמו למערערת במהלך עבודתה בגין פדיון חופשה - בית דין קמא קבע, לאור תלושי השכר שהוצגו בפניו, שהמערערת קיבלה תמורה בגין פדיון ימי חופשה בהזדמנויות שונות, המגיעים בחישוב מצטבר לסכום של 3,185 ש"ח. לטענת המערערת, אין לקחת בחשבון סכומים אלה ששולמו לה בתוך תקופת העסקתה בגין תמורת ימי חופשה, וזאת מבלי להוציאה כלל לחופשה שנתית. אף בעניין זה אנו מקבלים את טענת בא כוח המערערת.

תכליתו של חוק חופשה שנתית היא לתת לעובד חופשה בפועל, מנוחה, על מנת שיאגור כוח לעתיד [10]. אף סעיף 5 לחוק הגנת השכר, תשי"ח-1958 אוסר מתן שכר הכולל בתוכו, מראש, תשלום בעבור דמי חופשה, תמורת חופשה או פדיון חופשה כאמור בחוק חופשה שנתית. ודוק, כל האמור ביחס לפדיון חופשה מתייחס לזכאות מכוח החוק בלבד בסיום יחסי עובד-מעסיק. פדיון חופשה הוא מושג שהחוק הולידו, ואין הוא בא אלה בהקשר לחופשה שנתית שהחוק מזכה בה[11].

מכיוון שאין לשלם לעובד סכום עבור פדיון ימי חופשה, כתחליף לחופשה בפועל לה הוא זכאי מכוח חוק חופשה שנתית, אין מקום לקזז את הסכומים ששולמו למערערת, ודין הערעור בעניין זה להתקבל.

לסיכום, עיקר ערעורה של המערערת מתקבל בנושא זה, ואנו מחייבים את המשיבה לשלם לה פדיון חופשה בסך 5,044.09 ש"ח ( 3440.32 ש"ח + 1,603.77 ש"ח).

הפרשות למבטחים

12. אין חולק כי המערערת היתה זכאית להעברת תשלומים לקופת גמל, אם כמתחייב מצו ההרחבה בענף הניקיון והתחזוקה ואם כמתחייב מההסכם הקיבוצי בענף השמירה. גדר המחלוקת בין הצדדים לעניין זה נוגע לשאלת עמידת המערערת בנטל ההוכחה המוטל עליה להראות, ראשית, כי לא ניתן לנהוג ב"דרך המלך" ולהעביר את חוב התשלומים, ובהמשך, במידה ואכן דרך זו אינה ישימה, להוכיח את הנזק שנגרם לה בשל כך. בית דין קמא דחה את תביעת המערערת לפיצוי בגין הנזק שנגרם לה עקב אי הפרשת המשיבה לקרן מבטחים, כמתחייב מכוח צו ההרחבה לענף הניקיון והתחזוקה. זאת, משנקבע כי המערערת לא הוכיחה כנדרש את הנזק שנגרם לה עקב אי העברת התשלומים, ולא את העובדה שלא ניתן ללכת ב"דרך המלך" ולשלם את חוב התשלומים לקופת הגמל.

דין הערעור בעניין זה להתקבל. טעות נפלה מלפני בית דין קמא עת קבע כי אין בעצם אי העברת הכספים המגיעים למערערת לקופת הגמל משום הוכחה, לכאורה, לנזק שנגרם לה. הכספים המיועדים לקופת גמל הם כספים המיועדים לעובד, לעתיד לבוא. חזקה היא כי אי הפרשתם כמתחייב, מהווה פגיעה וגרימת נזק לעובד. משכך, עובר נטל ההוכחה כי לא נגרם נזק לכתפי המעביד, היא המשיבה בעניינינו. זאת ועוד, עצם אי פתיחת תיק במבטחים לטובת המערערת על ידי המשיבה, מהווה הוכחה מספיקה לכך ש"דרך המלך" אינה ישימה במקרה דנן. זאת, באשר אין מדובר בקיומה של קופת גמל פעילה לטובת העובד אליה ניתן להעביר את כספי החוב.

13. המערערת תבעה סך של 11,404 ש"ח בגין הפרשות למבטחים. מנגד, המשיבה הציגה תחשיב מאת רואה חשבון מטעמה לפיו המערערת זכאית לסכום של 7,963 ש"ח בלבד, ככל שתיקבע זכאותה לכך. בית דין קמא קבע כי תחשיבה של המערערת אינו מחשב נכון את ההפרשה, ומנגד, לא נסתר התחשיב שהוגש מטעם המשיבה. לא מצאנו לנכון להתערב בממצא העובדתי של בית הדין, ולפיכך זכאית המערערת לתשלום סכום של 7,963 ש"ח כאמור.

14. סוף דבר – הערעור מתקבל חלקית. בתוך 30 יום מהיום תשלם המשיבה למערערת סך של 20,013 ש"ח בגין פיצויי פיטורים; סך של 5,044.09 ש"ח בגין פדיון חופשה; וסך של 7,963 ש"ח בגין אי-הפרשות סכומים למבטחים. זאת, נוסף לסכום של 3,781.9 ש"ח אותם פסק בית הדין האזורי בגין הפרשי שכר ודמי הבראה. מסכום זו יקוזזו 4,000 ש"ח ששולמו למערערת כנגד החתימה על כתב הויתור והסילוק, ומכאן שהסכום הכולל הינו 32,801.99 ש"ח. סכום זה ישא ריבית והפרשי הצמדה מיום סיום יחסי עובד-מעסיק, 30.4.2000 ועד התשלום המלא בפועל.

בתוך 30 יום מהיום תשלם המשיבה למערערת הוצאות משפט ושכר טרחת עורך-דין בסך 5,000 ש"ח בצרוף מע"מ כחוק, אשר ישולמו תוך 30 יום מיום מתן פסק דין זה, שאם לא כן, ישאו הפרשי הצמדה וריבית כחוק.

ניתן היום, כ"ז אדר, תשס"ו (27 מרץ, 2006), ויישלח לבאי כוח הצדדים.

השופט שמואל צור

השופטת נילי ארד

הנשיא סטיב אדלר

נציג מעבידים יצחק קאול

נציג עובדים יצחק ברק

---

[1] עב 8512/00, השופטת שרה מאירי ונציגת הציבור גב' ג. כהן, ניתן ביום 24.3.2005.

[2] דב"ע 96-41/97 תדיראן קשר בע"מ ואח' – הסתדרות העובדים הכללית החדשה ואח', פד"ע לב 306.

[3] דב"ע נו/20-41 ארגון סגל המחקר במערכת הבטחון – ההסתדרות הכללית ואח', פד"ע לא 302.

[4] עד"מ 1011/04 א. דינמיקה שירותים (1990) בע"מ – טטיאנה וורונין ואח', ניתן ביום 21.8.2005).

[5] שהוצא ביום 1.11.1979 י.פ. 2574 ע' 189.

[6] ט' פכטר, ש' ספורטה, ש' ספרבר, צ' רווח צוות "עמותת כפיים" (עבודת שדה על ניהול מלכ"רים בהנחיית מר אמנון פורטוגלי ופרופ' שמואל קנדל), הפקולטה לניהול, ביה"ס למינהל עסקים ע"ש ליאון רקנאטי, אוניברסיטת תל-אביב, ינאור 2005.

[7] מ. פסטרנק וי. זלוטניק, הסכמים קיבוציים, כרך שני, הוצאת גלימה, פרק 12.5.

[8] עע 1099/02 מרחב אבטחה, שמירה, ניקיון ושירותים בע"מ – מתוקה דמארי, ניתן ביום 2.1.2006.

[9] ראה: דב"ע מב/17-3 שמריה גולן ואח' – יעקב ממן פד"ע יג 321; דב"ע לה/12-2 עזבון שמואל נתן כהן – אטי רוזנהויסר פד"ע ו 299; דב"ע לה/3-1 אליהו יהודה – מדינת ישראל פד"ע ו 228).

[10] דב"ע מז/10-3 זכריה טרוסט ואח' נ' מדינת ישראל, משרד הביטחון, הרשות לפיתוח אמצעי לחימה,

פד"ע יח 442

[11] דב"ע לו/14-3 יהושע חגי – פריגן בע"מ, פד"ע ז 439